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青岛劳动争议处理白皮书发布(附十大案例)
 

2016126日上午,青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议调解仲裁院联合召开新闻发布会,率先在全省发布《青岛劳动争议处理白皮书(2008 ~ 2015)》,同时公布青岛市十大劳动人事争议典型案例。据悉,2014年以来,在经济发展进入新常态的背景下,受企业结构调整、转型发展等多重因素影响,我市劳动人事争议案件出现大幅上升。

  在新闻发布会现场了解到,市中院在总结审判经验的基础上,联合市劳动人事争议仲裁院编撰了《青岛劳动争议处理白皮书》,对2008年至20159月全市劳动人事争议案件处理情况进行了全面的梳理和分析,找出了当前劳动人事争议处理中存在的突出问题,提出了多方预防化解劳动人事争议,构建和谐劳动关系的相关建议,为促进青岛市的经济发展和社会稳定建言献策。这是我市法院、劳动人事争议仲裁机构在全国率先联合贯彻落实中央文件精神的阶段性成果的呈现,具有重要的示范意义。

  为了指导劳动者依法维权,加大劳动法律宣传力度,构建和谐的劳资关系,经过广泛征集和集中讨论,市中院精选了十个具有典型性、指导性的劳动人事争议案例。本次公布的十个案例主要涉及违反保守商业秘密约定,一业务员被判赔偿损失20万元;迟延为劳动者办理社保转移手续,单位被判赔偿近万元失业保险金;未签订劳动合同,总经理索二倍工资败诉;工伤赔偿额过低,“私了”协议无效,职工告单位打赢官司;未佩带员工卡被解除劳动合同,法院判公司支付赔偿金等常见却不易把握的劳动争议,法官还通过对这些典型案例进行分析点评,从中提炼出劳动人事争议风险防范点,提醒用人单位和劳动者进行防范,并通过案例引导,提示劳资双方之间是唇齿相依、共生共荣的关系,倡导劳资双方恪守诚信、敬业、合作的职业伦理,引导企业依法规范用工和劳动者依法维权。 

附:青岛市十大劳动人事争议典型案例

案例一:违反保守商业秘密约定  一业务员被判赔偿损失20万元

[案情简介]

  刘某在某公司从事外贸业务工作,双方签订劳动合同约定:“刘某不得有以下行为:1。将公司的客户透露给其他单位;2。将公司平台内容、邮箱、密码泄露给其他单位或个人;3。将工作期间接触的订单私自提供给其他单位。若违反上述约定,损害公司的合法权益,刘某要赔偿公司的经济损失”。2011928日,该公司的法定代表人到公安局经侦大队报案称:“自2008年以来,刘某利用管理公司的客户名单做出口业务之便,违反其与公司签订的保密协议,私自将客户的订单找其他公司完成,从中获利,使公司损失订单约500万元,给公司造成损失约100万余元”。经侦大队查明:“刘某在使用该公司在阿里巴巴、中国制造网等网站注册的交易平台进行公司出口业务期间,将部分客户订单私自交由其他生产同类产品的企业进行生产,并由国际贸易公司为其代理货物出口获取利益。刘某私自进行了10笔货物出口业务,总价值为140余万元,刘某收益约20万元人民币”。该公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决刘某赔偿经济损失34万元。该委裁决驳回该公司的仲裁请求。该公司对裁决不服,诉至法院。

[裁判结果]

  法院经审理认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中,该公司与刘某在劳动合同中关于保密事项的约定,系双方当事人的真实意思表示,未违反我国法律规定,合法有效,双方均应按照约定履行自己的合同义务。刘某在与该公司签订劳动合同时已全面知悉遵守单位的商业秘密及损害单位利益要赔偿经济损失的约定。经侦大队认定,刘某利用该公司的客户订单私自发生了总价值140万元的10笔货物出口业务,刘某收益约20万元。刘某的行为侵害了该公司的利益,该公司要求刘某赔偿经济损失,符合劳动合同法的规定及双方的约定,但该公司主张损失34万元,缺乏依据,根据刘某在经侦大队自认的20万元,法院确认刘某应赔偿该公司损失20万元。据此,法院一审判决:刘某赔偿该公司经济损失20万元。一审宣判后,刘某不服,并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。

[法官点评]

  根据《劳动合同法》第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任”。本案中,该公司与刘某签订的劳动合同中关于保密事项的约定合法有效。刘某作为公司的外贸业务员,掌握该公司的工作邮箱密码,其主要职责为负责公司出口业务,发展国外客户,接受国外客户订单,将订单交给生产部门组织货物出口。而刘某却将订单交由其他公司组织生产并从中牟利,刘某将订单交由其他公司生产的行为势必会使该公司交易机会减少,从而导致该公司蒙受经济损失。根据刘某在经侦大队自认收益约为20万元的事实,该公司的诉讼请求应当得到支持。

  实践中,生产经营企业在生产经营过程中掌握的客户来源及相关信息是至关重要的,而保持与客户长期的、稳定的关系也需要单位投入大量的精力及投资,但不少用人单位却忽视与劳动者订立保密协议。有些劳动者受利益驱动,利用工作过程中掌握的单位客户信息,避开本单位与其他公司进行业务往来,从而谋取利益。用人单位要求劳动者赔偿损失,却因没有保密协议而难以主张,企业合法权益受到损害。因此,作为用人单位应注意签订保密协议或保密条款,对保密事项、内容、责任等进行明确约定,以维护自身的合法权益。依据诚实信用原则,作为劳动者也应履行对用人单位的忠实义务,保守用人单位的商业秘密,尽力避免或减少用人单位的损害。 

案例二:迟延为劳动者办理社保转移手续单位被判赔偿近万元失业保险金

[案情简介]

2005420日,梁某与某公司建立劳动关系。20101111日,该公司违法解除与梁某之间的劳动关系。但在双方解除劳动关系后,该公司直到2012718日才为梁某办理失业保险缴费情况的审核手续。2012725日,梁某从劳动监察部门收到《参加职业指导通知单》及《失业登记通知单》,通知单上注明其不享受失业保险待遇,原因是单位逾期办理解聘。此后,梁某申请劳动仲裁,要求该公司赔偿其未领取的失业金损失。

[裁判结果]

  法院经过审理认为,用人单位与劳动者解除或终止劳动关系,应在15日内为劳动者办理社会保险转移手续。该公司在20101111日与梁某解除劳动关系,却未及时给梁某办理社会保险转移手续,导致梁某无法享受法定的失业保险待遇,作为用人单位的该公司应赔偿梁某不能享受失业保险待遇的损失。根据《失业保险条例》第十七条规定,累计缴费时间满5年不足10年的,领取失业保险金的期限最长为18个月,201171日之前,失业保险金为每月536元,该公司应赔偿梁某不能享受失业保险待遇的损失为18个月的失业保险金9648元。

[法官点评]

  随着社会经济的发展,劳动力市场的流动越来越频繁,许多劳动者时常会面临失业的风险。失业保险金就是针对劳动者失业期间失去工资收入的一种临时性补偿,目的是为了保障失业人员的基本生活需要。劳动合同法及失业保险条例等相关法律法规规定,用人单位应当将失业人员的名单自终止或解除之日起7日内报社会保险经办机构备案,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位未在规定期限内履行报备手续及社会保险转移手续,造成劳动者不能领取失业金的,用人单位应当向劳动者承担赔偿责任。从上述案例可以看出,虽然相关法律法规不断加大对劳动者权益的保护力度,但劳动者通过诉讼的方式来维护自身的权益毕竟是一种事后救济方式。因此,劳动者在就业时应更加注重对自身权益的保护,在选择用人单位时,应对社会保险的保障功能多做了解,更好的规避就业风险。反观用人单位也应规范用工,为劳动者及时投缴保险,不要因贪前之利而不顾后害,最终承担更大的赔偿责任。

案例三:未签订劳动合同  总经理索二倍工资败诉

[案情简介]

2011427日,张某到某公司工作,职务为总经理,每月工资13000元,双方未签订书面劳动合同。该公司未支付张某20125月份之后的工资。201281日,双方之间的劳动关系解除。后张某申请仲裁,请求裁决:1。解除双方之间的劳动关系;2。该公司支付张某未签订劳动合同的二倍工资差额143000元;3。该公司支付张某解除劳动合同经济补偿金19500元。劳动人事争议仲裁委员会审理后裁决:1。双方之间的劳动关系于201281日解除;2。该公司支付张某2011527日至2012426日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额143000元;3。该公司支付张某解除劳动合同的经济补偿金12285元;4。驳回张某的其他仲裁请求。该公司不服裁决,诉至法院。

[裁判结果]

  法院审理后认为,张某自2011427日起在该公司担任总经理,每月工资13000元,双方未签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资”之规定,该公司应支付张某2011527日至2012426日期间未签订劳动合同的二倍工资差额143000元(13000元×11个月),故对于该公司主张不予支付张某未签订书面劳动合同的二倍工资差额143000元的诉讼请求,法院不予支持。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定,结合庭审查明事实,该公司应支付张某解除劳动关系经济补偿金12285元(2730元×3×1.5个月)。综上,一审判决结果与仲裁裁决相同。一审宣判后,该公司不服,并提起上诉。

  二审法院认为,该公司提交的《公章使用登记表》表明,张某身为该公司的总经理,代表该公司与员工签订劳动合同是其工作职责之一,其未与该公司签订书面劳动合同,原因在其本人。因此,张某主张该公司支付其因未签订劳动合同的二倍工资差额,依法不应支持。该公司所称的不应支付张某未签订劳动合同二倍工资差额的上诉理由成立,二审法院予以采信。二审判决同时维持了一审关于解除合同及其支付经济补偿金的请求。

[法官点评]

  为解决劳动合同签订率低下的问题,劳动合同法第82条规定了用人单位无故不与劳动者签订劳动合同的二倍工资罚则。二倍工资罚则,旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同,固定双方的劳动权利义务,以保障劳动者的合法权利。其真正目的不在于惩罚用人单位,而是要借助惩罚的方式来倒逼用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务。尽管立法规定了二倍工资罚则,但司法实践中大量未签订劳动合同的情形依然存在,导致劳动者追讨二倍工资的案件层出不穷,在劳动争议案件中占有较大比重。近来,一些用人单位的人事经理等高管以未与用人单位签订劳动合同索要二倍工资的案件频频出现。由于这些高管的工资普遍较高,用人单位是否需要支付二倍工资差额,实务中存在较大争议。对此,办案法官认为,此种情况下,用人单位无需支付二倍工资。因为人事经理等高管人员不同于普通劳动者,不仅其有别于普通劳动者的弱势地位,其主管劳动合同、人事管理等,从劳动者的招录、劳动合同的签订、试用期考核到培训、晋级直至最后的离职手续的办理等各项工作,均是其职责范围,且高管人员还负有管理职责,对于单位的不规范用工行为负有提醒、督促和管理的职责。由于高管人员的法律知识或诉讼能力普遍较强,其应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担二倍工资的法律责任。单位高管在自己明知没有签订劳动合同,而不督促用人单位与其签订劳动合同,本身就是一种失职,其应当承担个人过错产生的不利后果,更不用说故意与单位不签劳动合同了。不管何种理由,其不与用人单位签订劳动合同的不利法律后果均不能由用人单位来承担。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利,不管这种过错是故意还是过失,否则便有悖于公平正义的法律基本原则。当然,如果高管人员有证据证明曾向用人单位提出签订劳动合同,但遭到用人单位拒绝,或者用人单位故意拖延签订,此种情况下,未签订劳动合同的过错在于用人单位,用人单位应当承担不签订劳动合同的二倍工资的法律责任。

案例四:工伤赔偿额过低  “私了”协议无效  职工告单位打赢官司

[案情简介]

2008927日,侯某上班途中在单位某公司门口受伤,后被送往莱西市人民医院住院治疗。20092月,侯某向莱西市劳动和社会保障局提出工伤认定申请,2009228日,莱西市劳动和社会保障局作出工伤认定决定书,认定侯某之伤为工伤。200984日,青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定侯某之伤构成八级伤残。后该公司对该鉴定结论不服,向山东省劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。2010728日,山东省劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论,认定侯某之伤构成八级伤残。

20091130日,侯某向莱西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,请求该公司支付停工留薪期工资21028元、一次性伤残补助金23790元、一次性工伤医疗补助金33306元、一次性伤残就业补助金47580元、护理费6060元、鉴定费200元、伙食补助费3870元、经济补偿金14274元。

  仲裁期间,侯某与该公司于2010325日自行达成调解协议,该协议约定,双方于200812月终止劳动关系,该公司于2010325日一次性支付侯某工伤待遇(住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等)赔偿款共计2万元,其余权利及请求,侯某予以放弃。后侯某又申请仲裁,要求该公司给付相关工伤待遇。该公司基于上述协议,主张其不应再承担侯某的工伤待遇。

[裁判结果]

  法院经审理认为,工伤保险制度是国家为保障劳动者在因工或职业病或与从事与工作有关的活动及行为时,因人身受到伤害导致暂时或永久失去劳动能力或因工死亡,因此导致本人和家庭收入中断时的基本生活需要和治疗需要以及相应赔偿而设立的社会保障制度,是整个社会保障体系中一个最基本的内容。该制度的设立,既充分体现了我国社会保障制度的优越性,也为构建和谐社会提供了有力支持。侯某作为工伤职工,其所享受的相关工伤待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。该公司作为用人单位,及时、足额给付侯某相关工伤待遇系其法定义务,该义务系强制性民事义务,非经法定程序及法定事由不得免除。

  据此,法院认为涉案调解协议存在以下不当之处,不能作为该公司免除其法定义务的理由:1。该调解协议签订时,因该公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服,向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请,侯某的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时,侯某尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下,该公司利用其优势地位,与侯某签订调解协议,故不能认定该协议系侯某本人的真实意思表示;2。该公司通过调解仅给付侯某2万元,数额仅为侯某法定应得工伤待遇76742.4元的26%,数额明显过低,故调解协议的内容显失公平;3。调解协议约定双方于200812月终止劳动关系,此时侯某应享受的停工留薪期尚未结束,故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。

  如上所述,该公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为,既不符合法律规定,也不符合社会公序良俗,不能得到法律的认可,该公司应依法给付侯某相关工伤待遇。

[法官点评]

  用人单位依法给付工伤职工相关工伤待遇,系其法定义务,用人单位无法定事由并经法定程序不得免除或减轻其应承担的法定给付义务。工伤职工与用人单位因工伤待遇问题发生纠纷后,用工单位往往会利用其强势地位与工伤职工达成所谓的赔付协议,以免除或减轻其应承担的法定责任。此类赔付协议是否有效,法律并无明确规定。而在工伤保险待遇纠纷处理过程中,此种现象往往普遍存在,用人单位能否依据此类赔付协议免除或减轻其应承担的法定给付义务,广受社会关注。因此类赔付协议侵害了工伤职工的合法权利,规避了用人单位的法定义务,明显与我国工伤保险立法中关于保护工伤职工的立法本意相悖,也不符合社会公序良俗。因此,对用人单位通过所谓赔付协议的形式,免除或减轻其应承担的法定义务的行为,不应得到法律的认可。

案例五:未佩带员工卡被解除劳动合同法院判公司支付赔偿金

[案情简介]

200851日,某公司与梅某签订了无固定期限劳动合同。20109月,该公司对其员工手册进行了修订。修订后的员工手册中重大违纪一项规定:“凡具有以下之重大违纪行为者,公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的,还须赔偿公司经济损失”,其项下第6.1.38条规定:“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排(被证明违法违章指挥除外)”;该员工手册第12章第12.1.1条规定:“公司对所有员工配发员工IC卡。基于保安工作和出勤管理的要求,所有员工在进出工厂和在厂区范围内必须佩带员工IC卡,并按考勤管理要求按时在考勤机上记录个人的上下班时间。如果员工IC卡丢失或损坏应立即通知人力资源部补发或更换,员工IC卡的补发或更换由人力资源部负责。员工IC卡为公司财物,员工离职时应将员工IC卡交回公司人力资源部”。梅某在员工手册签收单上签字确认。

2013618日,该公司发布《通知》,告知员工遵守《员工手册》第12章第12.1.1条规定,随身携带并及时出示员工IC卡,配合保安的工作。该通知在公司的公共显示屏上公开宣传。201491日,该公司又通过公共显示屏发布《通知》,再次强调请广大员工随身携带并及时出示员工IC卡,并且告知员工从即日起,一经发现,管理人员有权暂扣员工卡,按照公司相应规定予以警告或其他相应处分。

201492日,该公司外籍管理人员在工作中发现梅某未佩带员工卡,而双方又语言不通,遂发生争执。该公司即以梅某工作时间未佩带员工卡违反了《员工手册》第6.1.38条相关规定,属重大违纪为由,解除了与梅某的劳动合同。梅某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁,要求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

[裁判结果]

  法院经审理认为,尽管该公司《员工手册》第6.1.38条规定了“坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排”属于重大违纪行为,但对于何谓“合理工作安排”,该公司在其《员工手册》中并未做出明确界定。梅某虽然在厂区范围内被发现未佩带员工IC卡,但该公司《员工手册》中并未将此行为列为重大违纪行为。且从梅某最后在更衣橱内找到员工IC卡,并向当班经理反馈的情况来看,其并未表现出坚决抵制或拒不执行的态度,该公司亦无证据证明梅某的行为对其公司的管理秩序造成了严重影响。因此,该公司以梅某坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理的管理要求为由解除与梅某的劳动合同属于违法解除劳动合同,依法应当向梅某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

[法官点评]

  该公司下发的佩戴员工IC卡的通知仅属于管理行为,如依该公司对其规章制度的解释,员工对其任何管理行为的违反,都可解释为坚决抵制、拒不执行公司管理人员合理工作安排,对于其员工显然是不公平的。因此,管理行为不能等同于公司的规章制度,管理行为的实施应当是在公司规章制度的框架下进行。

  在实践中,企业规章制度的制定应当根据本企业的特点尽量做到细化,使之更具有可操作性。此举不仅可以更好的保护职工的合法权益,对于企业自身的良性发展亦是一种助力。 

案例六:工作不满一年解除劳动合同单位拒付未休年假工资败诉

[案情简介]

  刘某于19913月至20132月在甲公司工作。201341日起到乙公司工作。2014220日,双方协商一致解除劳动合同,乙公司支付给刘某一个月的经济补偿金。刘某主张乙公司应支付其未休带休假工资,该公司认为刘某作为新进员工在本公司工作未满12个月不享受带薪年休假故不同意支付。2014520日,刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决乙公司支付201341日至2014220日期间的未休年休假工资5000元。该委审理后裁决:乙公司支付刘某未休年休假工资3016.50元。该公司对裁决不服,诉至法院。

[裁判结果]

  法院经审理认为,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。”第五条第一款规定:“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。”2013年,刘某虽然在乙公司工作不满一年,但刘某在进入该公司之前已连续工作20年,依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天”之规定,刘某应享受15天的带薪年休假。故按照刘某2013年在乙公司工作的剩余日历天数计算应享受的年休假天数确定为10天。同时按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”之规定,刘某2014年度在乙公司依法应享受年休假天数应为2天。因乙公司未安排刘某年休假亦未支付未休年休假工资,故乙公司依法应支付刘某2013年度未休年休假工资报酬为2455.20元(2670元÷21.75天×10天×200%),2014年度未休年休假工资报酬为561.30元(3052元÷21.75天×2天×200%),共计3016.50元。据此,法院一审判决:乙公司支付刘某201341日至2014220日期间的未休年休假工资3016.50元。一审宣判后,乙公司不服,并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。

[法官点评]

  根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。即只要职工能够证明自己已连续工作12个月以上的,就具备带薪年休假的条件。且年休假天数是根据职工累计工作时间确定。累计工作年限,是指职工参加工作以来的累计工作年限,而非仅指在本单位的工作年限。这里的“累计工作时间”,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

  国家设立带薪年休假制度的初衷,是为了要求用人单位合理安排劳动者的劳逸时间,维护职工休息休假权利,保障职工的身心健康,调动职工工作积极性,构建和谐劳资关系。但实际的执行情况却远没有当初设想的那么顺利。在此提示劳动者:在入职的时候要向用人单位明确已有工作年限,避免以后发生争议。此外,劳动者应注意收集相关证据,例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料,以便在诉讼中赢得主动。对用人单位来说,应依法保障劳动者享受年休假的法定权利,加强相关法律法规的学习培训,积极完善自身的年休假管理制度,统筹安排职工的年休假并保存相关证据,掌握员工年休假的主动权。如用人单位既未安排职工休带薪年休假也未发放年休假工资,则可能承担支付更高用工成本的法律风险。 

案例七:服务期内用人单位过错在先劳动者单方解除劳动合同不违约

[案情简介]

201231日,刘某与甲公司签订劳动合同,约定刘某在甲公司从事技术员工作,合同期限为201231日至2017228日。合同签订后,甲公司于20124月安排刘某去外地进行培训,双方签订了培训协议,约定刘某应在甲公司工作满5年,如刘某在接受培训后单方提出解除劳动合同,则构成违约,应向甲公司支付培训费用的两倍作为违约金。后甲公司为刘某参加培训支出了培训费用24000元。20144月份,刘某与甲公司的技术总监在工作中发生矛盾,刘某表示不再参与某项研发工作,但正常去甲公司上班。甲公司自20144月份停发刘某的工资,刘某多次要求甲公司向其支付工资未果后于20146月份提出辞职。20147月份,甲公司申请劳动仲裁,请求裁决刘某支付其违约金48000元。仲裁委审理后,裁决驳回甲公司的仲裁请求。甲公司不服裁决,诉至法院。

[裁判结果]

  法院审理后认为,甲公司向刘某主张违约金的前提是刘某存在违约行为。刘某虽不再从事某项研发工作,但正常去甲公司上班,甲公司应依法向刘某支付工资。因甲公司未及时向刘某支付工资,刘某提出解除双方劳动合同,符合《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以单方解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。因此,刘某在甲公司存在过错的情况下提出解除双方劳动合同,不属于违反服务期约定的违约行为,故对于甲公司主张的违约金,法院不予支持。据此,法院一审判决:驳回甲公司的诉讼请求。一审宣判后,甲公司不服,并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。

[法官点评]

  服务期是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而与用人单位约定的应当为其工作的年限。法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动。通过约定服务期,可以大体平衡双方利益。我国《劳动合同法》规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。且用人单位要求劳动者支付违约金的前提是用人单位不能存在《劳动合同法》第三十八条规定的有过错情形,如用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法等情形,劳动者据此提出解除劳动合同的,不能认定为劳动者违反了服务期的约定,用人单位无权向劳动者主张违约金。 

案例八:用人单位擅自调岗降薪  员工据理力争获赔经济补偿

[案情简介]

20075月,苗某到某咨询公司工作,双方签订期限自2007529日至2009131日的劳动合同,期满后双方续签期限自200921日至2012131日的劳动合同,合同约定苗某在青岛顾问中心部门总监岗位工作,该公司可根据其业务经营情况和苗某工作表现、职位变化、工作岗位的调整等,经协商一致后,调整苗某的工资水平。20111122日,苗某生育一子。20125月,苗某产假期满回到该公司工作。20126月,该公司撤销苗某所在的部门青岛顾问中心,免去苗某青岛顾问中心副总经理职位,将苗某职位调整为管理顾问,并将苗某月工资标准由8900元调整为5000元。此后,苗某多次向该公司提出调薪异议。2012112日,该公司向苗某发出“续签劳动合同意向书”,主要内容为:根据苗某的哺乳期双方签署的劳动合同顺延至20121121日期满,若苗某同意续签,该公司将与其续签到20151231日的劳动合同,除职位、薪资按目前级别外,其余按照原合同内容不变。20121121日,苗某通过邮件回复该公司,称“关于续签劳动合同之前即630日之前我就确认过,只要我的工资8900元不变,我同意续签。现在公司将我的工资从8900元降至5000元,我当然不能接受。请先确认我的工资8900元不变,并且给我补回来这几个月降低的工资。”次日,该公司通知苗某双方的劳动合同关系于20121122日终止。后苗某申请劳动仲裁,要求裁决该公司补发20127月至201211月工资、支付经济补偿。仲裁委裁决:驳回苗某的仲裁请求。苗某不服裁决,诉至法院。

[裁判结果]

  法院经审理认为,苗某于20111122日生育一子,双方之间的劳动合同应续延至苗某哺乳期满即20121121日终止。20126月,该公司撤销苗某所在的部门青岛顾问中心,免去苗某青岛顾问中心副总经理职位,将苗某职位调整为管理顾问,并将苗某月工资由8900元调整为5000元,该公司未能提供证据证明其调薪的合法性以及调岗调薪的行为经过双方协商一致,违反了双方签订的劳动合同第六条的约定,应补发苗某20127月至201211月期间工资差额。该公司虽主张其向苗某发出“续签劳动合同意向书”,苗某不同意续签,但根据苗某发出的邮件回复内容来看,苗某不同意续签的原因为该公司调薪造成。现该公司调薪缺乏合法性,应认定系该公司原因导致双方未续签劳动合同,故该公司应当支付苗某终止劳动合同经济补偿。法院一审判决:该公司支付苗某工资17645元、终止劳动合同经济补偿40950元。一审宣判后,该公司不服,并提起上诉。二审法院经审理维持了一审判决。

[法官点评]

  本案审理重点主要在于劳动合同期限届满后,用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,双方终止劳动合同时用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿的理解。我国《劳动合同法》第十五条规定:“劳动合同期限届满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,双方终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。本案中,根据苗某发出的邮件回复内容来看,苗某不同意续签的原因为该公司将工资由8900元调整至5000元;该公司并非维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,构成降低劳动合同约定条件续订劳动合同,应认定系该公司原因导致双方未续签劳动合同,故该公司应当支付苗某终止劳动合同经济补偿。

 案例九:被派遣劳动者发生工伤  用人单位和用工单位承担连带责任

[案情简介]

  刘某由甲公司派遣到乙公司工作,工作期间不幸发生工伤,乙公司将刘某退回甲公司。后甲公司与刘某解除了劳动合同,同时以工伤赔偿应由乙公司承担为由,拒绝支付一次性伤残就业补助金。无奈,刘某将甲公司、乙公司告上法庭,请求双方承担连带赔偿责任。庭审中,甲公司拿出一份与乙公司签订的劳务派遣协议,该协议明确约定由甲公司派遣员工刘某到乙公司工作,乙公司负责刘某的具体工作安排并对其进行管理,甲公司为刘某缴纳各项社会保险;如果甲公司派遣到乙公司的员工在工作期间发生了工伤,由乙公司承担赔偿责任,甲公司不承担赔偿责任。甲公司认为按照协议约定,应该由乙公司来承担赔偿责任。

[裁判结果]

  甲公司并无劳务派遣资质,虽然其与乙公司签订了劳务派遣协议,但根据合同相对性原则,该协议内容只约束甲公司、乙公司,对劳动者没有约束力。现甲公司将刘某派遣到乙公司工作,在工作期间刘某遭受了事故伤害,被认定为工伤,此时应当由甲公司和乙公司连带承担工伤保险责任。据此,法院一审判决:被告甲公司、乙公司连带赔偿原告刘某的一次性伤残就业补助金。

[法官点评]

  劳务派遣协议是一种特殊的劳动用工形式,是指劳务派遣单位(用人单位)与实际用工单位签订派遣协议,在得到被派遣劳动者同意后,使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊用工方式。为了保护劳动者的合法权益,在劳务派遣合同履行期间,如果被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,则劳务派遣单位和用工单位须连带承担职工工伤的保险责任。劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的,法院不予支持。但在劳务派遣单位向劳动者承担完工伤保险责任后,可按照其与用工单位约定的经济补偿办法向用工单位另行追偿相应费用。

案例十:劳动者不能胜任工作  单位直接解除劳动合同判付1.2万元

[案情简介]

20146月,卫某与某公司建立劳动关系,双方签订了自201461日至2017531日的书面劳动合同,约定了卫某的工作岗位为生产技术员,月工资6000元,该公司为卫某缴纳了社会保险费。工作了一段时间后,该公司认为卫某不能胜任工作,于2015316日直接向卫某送达了解除劳动合同报告书,解除了与卫某之间的劳动合同关系,未支付给卫某任何经济补偿。后卫某申请劳动仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金。

[裁判结果]

  本案经过审理认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同……劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的……”该公司在认为卫某不胜任工作的情况下,直接解除了与卫某的劳动合同关系,应属于违法解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,该公司应按照卫某的工作年限支付违法解除劳动合同关系赔偿金12000元。

[法官点评]

  《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同关系作出了明确、详细的规定,用人单位应严格按照法律规定来行使自己的权利,违反法律规定解除与劳动者的劳动合同关系,应承担对其不利的法律后果。该案中,即使卫某不能胜任工作,该公司也应按照法律规定,对卫某进行培训或者调整工作岗位,如果经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的,该公司需提前三十天或额外支付卫某一个月工资后才可以解除劳动合同。该公司在未履行任何法定程序的情况下,直接解除了与卫某的劳动合同,属于违法解除劳动合同。

  在司法实践中,用人单位解除劳动合同的情况并不少见,但往往因为没有按照法律规定的程序来履行自己的权利,而最终承担对其不利的法律后果。因此,用人单位按照法定程序行使解除权利,既有利于维护用人单位的权利行使,也有利保护劳动者的合法权益。

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  市中院召开新闻发布会就《劳动争议处理白皮书》答记者问
 
  2016年1月26日上午,青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议调解仲裁院就首次联合发布《青岛劳动争议处理白皮书(2008 ~ 2015)》召开新闻发布会。市中院民一庭副庭长赵建回答了本报记者的提问。
 
  问:我们注意到,此次由市中院和市劳动人事争议仲裁院联合发布《青岛劳动争议处理白皮书》,这在全省尚属首次。召开此次新闻发布会的背景是什么?有何重要意义?
 
  答:劳动关系是社会关系的重要组成部分,是现代经济生活中最基本、也是最重要的社会关系,其发展状态是社会和谐的晴雨表、风向标。和谐社会必定是劳动关系和谐的社会,劳动关系不和谐,社会和谐就会失去根基,从这个意义上说,和谐劳动关系也是和谐社会的重要基础、具体体现与根本保证。随着中央《关于构建和谐劳动关系的意见》的发布,构建和谐劳动关系已经上升到国家战略,是新形势下治国理政的一项重要工作,也是全党全社会的共同责任。构建和谐劳动关系,法治先行。一直以来,全市法院和劳动人事争议仲裁机构始终坚持以人为本,把解决广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题,实现好、维护好、发展好他们的根本权益,作为处理劳动人事争议的根本出发点和落脚点,让每一位劳动人事争议案件当事人在第一件劳动人事争议案件中感受到公平正义,努力构建和谐劳动关系。
 
  为反映近年来我市劳动人事争议案件处理情况,增强社会各界对劳动人事争议案件处理工作的认识,凝聚解决劳动人事争议纠纷的共识,调动全社会力量维护劳动关系和谐稳定。市中院在总结审判经验的基础上,联合市劳动人事争议仲裁院编撰了《青岛劳动争议处理白皮书》,对2008年至2015年9月全市劳动人事争议案件处理情况进行了全面的梳理和分析,找出了当前劳动人事争议处理中存在的突出问题,提出了多方预防化解劳动人事争议,构建和谐劳动关系的相关建议,为促进青岛市的经济发展和社会稳定建言献策。可以说,《青岛劳动争议处理白皮书》的发布,既是市中院与市劳动人事争议仲裁院充分发挥依法化解劳动人事争议纠纷、维护社会稳定、构建和谐劳动关系、服务保障经济社会发展重要职责的体现,也是我市法院、劳动人事争议仲裁机构在全国率先联合贯彻落实中央文件精神的阶段性成果的呈现,这是此次召开新闻发布会的一大亮点,具有重要的示范意义。
 
  问:从近几年受理劳动人事争议案件数量来看,案件总量一直处于高位运行态势,劳动人事争议案件产生的原因有哪些?主要涉及哪些类型?
 
  答:全市劳动人事争议案件数量持续高位运行的原因主要有以下几个方面:一是青岛经济体量逐年增大,产生了众多的中小微企业,由于部分企业遵守劳动保障法律法规不到位,内部管理不规范,造成劳动人事争议案件增多;二是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等劳动立法的实施,企业的传统劳动人事管理模式和新法规的碰撞,劳动者维权意识的提高,导致纠纷大量发生;三是2008年国际金融危机的影响尚未完全消除,加之我国经济发展进入转方式、调结构的阵痛期,部分企业经营困难,采取加重劳动者工作强度,或减少福利待遇,甚至拖薪、欠薪、裁员等方式降低经营成本,造成争议多发;四是劳动者维权成本降低,也是劳动人事争议案件数量激增的一个重要原因。以前劳动者维权要付出较大成本(诉讼费按标的额的一定比例收取),自2007年《诉讼费收费办法》出台后,劳动者维权成本大大降低,劳动人事争议仲裁不收费,诉讼一、二审各按件收取,每件10元。维权成本的降低,大大增加了劳动者维权的积极性。
 
  从劳动人事争议案件类型具体分布情况看,拖欠劳动报酬纠纷(包括但不限于追索工资、基本生活费、加班费、奖金和提成等)是传统劳动人事争议案件类型,在2008年之前在劳动人事争议纠纷中占比最大,比例曾一度达到80%。2008年之后,劳动人事争议纠纷多发类型出现了变化,劳动保险福利纠纷大幅上升,该类争议主要是劳动者要求用人单位补缴社会保险、追索工伤保险待遇以及独生子女父母追索一次性养老补助金。社会保险纠纷和劳动报酬纠纷在近几年交替位于前二位。此外,解除或终止劳动合同引发的经济补偿或者赔偿金争议,以及追索未签订书面劳动合同二倍工资差额争议亦逐渐成为主要的纠纷类型,并呈逐年增长趋势;未休年休假工资纠纷、劳务派遣纠纷、同工同酬纠纷、无固定期限合同纠纷、竞业限制纠纷等新类型案件也日渐增多。就整体而言,近几年劳动人事争议案件类型日趋多样化、劳动者利益诉求日益复杂化,一件劳动人事争议纠纷大多涉及两个以上诉求。
 
  问:自《劳动合同法》实施以来,劳动人事争议案件数量居高不下,大部分被劳动人事争议仲裁化解,劳动人事争议仲裁机构是如何有力化解劳动人事争议?有哪些新举措?
 
  答:劳动人事争议仲裁前置是我国劳动立法规定的强制性规定,该程序的设置使大量的劳动人事争议在诉讼前得以解决,缓解了法院的办案压力。为适应劳动人事争议面临的新形势、新任务,为做好争议案件的前置处理工作,近年来,全市两级劳动人事争议仲裁机构创新工作方式,工作思路从“以裁为主”向“以调为主”进而向“以防为主”转变,挖掘自身潜力,形成了立案前、庭审前、庭审中、裁决前四个节点上的调解机制,特别是在裁决书送达前,再次以裁决书向当事人释法调解,获得了当事人较高的评价。同时,市劳动人事争议仲裁院还积极构建社会化的预防、化解机制,与市中院建立了诉裁协调会商、判后双向沟通等工作机制,统一了裁审标准、提高了办案效率,维护了当事人的合法权益;与市司法局建立了联合调解机制,将人民调解引入仲裁调解中,通过政府向社会购买服务方式,对困难、弱势群体免费实施法律援助,减少了当事人的诉累;与劳动保障监察部门建立了一诉全查机制,对仲裁败诉企业出具仲裁建议书,如企业不接受仲裁建议,则劳动人事争议仲裁部门将相关材料移交劳动保障监察部门,由劳动保障监察部门对企业用工情况进行全面检查;与市总工会、企业家联合会、工商业联合会建立企业内部劳动人事争议预防、调解机制,指导企、事业单位建立由职工代表、工会代表、企业管理方代表共同组成的劳动人事争议调解委员会调解案件。经多方努力,多数案件在企、事业单位内部化解,进入仲裁环节的案件也多数通过调解结案。
 
  问:我们知道,我国劳动人事争议纠纷案件的处理实行“一调一裁两审”的争议解决机制,需要劳动人事争议仲裁机构、法院很好地衔接和配合,在这方面有哪些具体创新措施?
 
  答:裁审衔接是指劳动人事争议案件处理过程中仲裁机构裁决案件与人民法院审理案件之间的有效对接。这种衔接是两个不同执法主体对适用法律统一性问题的衔接,既包括程序问题处理上的对接,也包括实体问题处理上的对接。近年来,在劳动人事争议高发的形势下,全市各级劳动人事争议仲裁机构与法院主动加强联系和沟通,最大限度统一裁判尺度,达到裁审一致,取得了明显成效。
 
  1。建立裁审协调会商制度。从仲裁和审判实践来看,劳动人事争议案件处理工作面临着法律依据层次多、规范多、冲突多等问题,裁判标准不统一的现象较为突出。为此,全市法院与劳动人事争议仲裁机构加强协商与沟通,及时进行总结分析全市劳动人事争议案件的审理情况和动态变化,研究规律特征,建立裁审协调会商制度,从整体上推进我市裁审衔接工作,合力解决劳动人事争议纠纷。具体包括:一是指定联络员;二是召开联席会议。市中院与市劳动人事争议仲裁院每季度召开一次联席会议,总结工作,通报情况,交换数据,共同研究劳动人事争议处理中的热点、焦点、难点问题,统一裁判尺度,并编发会议纪要,供审判仲裁参考。目前已联合出台了8期会议纪要;三是重大敏感案件通报会商。对于重大敏感案件巡回法庭与仲裁机构及时通报会商,共同制定处置方案,消除社会不稳定因素。
 
  2。建立判后双向沟通制度。为促进审判和仲裁质量的共同提高,对于法院判决的案件,法院与劳动人事争议仲裁机构不断进行双向沟通,进一步消减了在事实认定和法律适用等方面的差异,统一裁判尺度和标准。
 
  3。设立劳动人事争议巡回法庭。2010年12月,市中院联合市劳动人事争议仲裁院以“化解在源头,解决在当地”为工作目标,选取四个区市法院开展向劳动人事争议仲裁机构派驻巡回法庭的试点工作,通过设立劳动人事争议巡回法庭,延伸审判职能,化解劳动人事争议纠纷,取得初步成效。具体由劳动人事争议仲裁机构提供办公场所和审判法庭,人民法院配备办公设备,抽调在处理劳动人事争议方面经验丰富、业务精通的3名法官和书记员,挂牌成立了劳动人事争议巡回法庭,搭建起一个巡回法庭居中主导,前后延伸办案职能,与劳动人事争议仲裁机构联动办案的劳动人事争议纠纷化解平台,及时高效地化解劳动人事争议纠纷。
 
  4。建立委托查证制度。仲裁是解决劳动人事争议的第一道关口,而劳动人事争议仲裁部门在某种意义上仅属于准司法机构,没有司法机关调查取证、查封财产、财产保全等司法权限,由于权力受限,在仲裁阶段有些案件事实无法查清,致当事人只能起诉到法院,再经过繁琐的诉讼程序维护自身权益。为提高仲裁裁决的公信力,减少当事人讼累,维护当事人合法权益,进一步理顺裁审关系,市中院与市劳动人事争议仲裁院决定:各区(市)劳动人事争议仲裁机构可根据案件审理需要,委托本辖区的基层人民法院调取、查证相关证据材料,具体包括:(1)劳动者提供银行代发工资的凭证证明其主张,用人单位不予认可,且该证据系定案依据的;(2)需要到公安、法院等相关行政、司法机关调取证据的;(3)其他需委托法院协助查证的情形。法院提前介入协助劳动人事争议仲裁部门查证制度大大提高了仲裁裁决生效率,使不少案件解决在仲裁阶段,大大减缓了法院的工作压力,起到双赢的效果。
 
  问:在处理劳动人事争议纠纷案件中,劳动者维权应注意哪些事项?
 
  答:劳动者在维权过程中一般存在以下问题:1。劳动者法律知识较为欠缺。由于我国调整劳动关系的法律法规和规章政策繁多复杂,部分劳动者对法律法规的理解不准确、不完整,甚至存在误读情况。有些劳动者对于用人单位的违法行为不知违法,有时还予以默认,为日后维权带来困难。2。劳动者依法维权意识不强。部分劳动者缺乏依法维权意识,维权方式简单,个别人甚至以极端方式抗争;有的甚至以围堵政府、拦截道路等方式发泄不满,不能依法、合理、有序维权;部分劳动者在仲裁诉讼中情绪化较重,常常表现得意气用事,不利于协商解决问题。3。劳动者证据意识较为淡薄。部分劳动者受文化水平相对较低的制约,证据保存意识相对淡薄,导致举证能力不足。这些劳动者在劳动过程中不注意搜集并保存有关劳动用工方面的证据,比如劳动合同、入职表、工资发放记录、考勤记录、工作服、工作牌等,并将材料进行书面固化。一旦双方发生纠纷,很难就有关事实进行举证,常常在仲裁和诉讼中陷入被动局面。
 
  提醒劳动者,今后要树立依法维权意识,尤其要学会依法理性维权。一是要增强证据意识。劳动者自与用人单位建立劳动关系之日起,首先要与用人单位签订劳动合同,同时要注意留存劳动合同、工作证、工资条等与劳动权益相关的证据,以便日后主张自己的合法权益;二是要有主动维权意识。劳动者应认真学习劳动法律法规,充分了解劳动合同内容,知晓其应该享有的合法权益,当自身权益受到侵害时,应及时向用人单位主张权益,避免超过时效,导致无法通过仲裁、诉讼实现权利救济;三是要有理性维权意识。劳动者要正确理解法律规定,对自身权益有合理预期,避免在仲裁诉讼过程中预期过高,一旦败诉产生较大心理落差,导致情绪激化。同时,要了解法律维权程序,知晓劳动行政、劳动仲裁、司法机关等部门的权力边界,根据纠纷类型选择适当方式维权。知晓劳动人事争议仲裁前置、仲裁时效、举证责任分配等基本法律问题,以理性方式表达利益诉求、通过正当途径解决纠纷,不宜采取人身胁迫、非法限制人身自由、闹访、伪造关键证据等方式达到目的,从而招致不必要的法律后果。
 
  问:当前企业劳动用工管理中存在哪些问题?有什么好的建议?
 
  答:企业在用工管理中存在以下问题:一是部分企业未依法签订劳动合同或签订合同不规范。一些企业负责人法律意识淡薄,又缺少专门的法务人员,在用工管理过程中表现出较大的随意性。二是部分企业规章制度不健全或违反劳动法律法规。实践中,有的企业规章制度不健全,主要表现为未能及时制定或未制定相关规章制度导致管理上的缺失;有的规章制度内容不合法,未按现行法律法规设定相关内容,或相关内容显失公平,导致规章制度违法或部分内容违法;有的规章制度程序不合法,缺乏必要的民主议定程序制定和依法公示,导致相关制度无效。如制定、修改或者决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时,未经职工代表大会或者全体职工讨论,未与工会或者职工代表平等协商确定;直接涉及员工切身利益的规章制度未在单位内公示或未发给职工本人等等。三是部分企业劳动定额标准缺失,劳动用工条件差,职工健康和安全得不到有效保障。四是部分企业忽视职工发展、缺少人文关怀,导致职工缺乏工作热情和积极性。
 
  企业要树立依法规范管理理念:一是注意发挥劳动合同在规范用工中的作用。二是依法制定内部规章制度。企业应依法建立完善内部规章制度,将职代会、厂务公开等民主管理制度与企业其他制度有机结合起来,对涉及职工切身利益的条款,要与工会或者职工代表平等协商确定,听取工会和职工的合理化建议,并实行公示告知制度。同时注意细化规章制度,增强可操作性,如制订规范的工资台账,应包括工资支付制度、绩效考核办法、工资收支账册等,以作为日常管理和防范诉讼风险的依据。三是培养职工对企业的认同感。一方面要保证职工待遇与企业发展水平相当,让职工能够共享企业发展成果,实现体面劳动,尊严生活;另一方面,企业要加强人文关怀,重视企业文化建设,保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权,增强职工对企业的责任感、认同感和归属感,依靠企业文化留住人才,促进职工与企业相互依存、共同发展。