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出版物-东合劳动法在线
 
法院认定劳动合同已经不能再继续履行的裁判标准
 

摘要

summary

用人单位解除劳动合同过程中与劳动者发生冲突并报警,单位被认定违法解除后,劳动者要求继续履行未获支持。

类别/关键词


劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/违法解除/继续履行





基本案情

王某于2011年5月30日入职北京金隅地产经营管理有限公司金隅喜来登酒店(以下简称金隅喜来登酒店),双方签订了劳动合同。该劳动合同约定《员工手册》作为劳动合同附件,具有同等效力,王某于入职当日签收了《员工手册》。该《员工手册》规定,工作时间进行与工作无关的行为的(如上网、看书、听音乐、睡觉、洗澡等),第一次最后警告,第二次解除合同。

2015年2月13日,金隅喜来登酒店向王某送达《解除劳动合同通知书》,以其在操作间进行与工作无关的行为,如睡觉,与王某解除劳动合同。王某收到解除通知后,与金隅喜来登酒店相关人员发生冲突,持续数小时,双方均报警。

2015年3月,王某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求双方继续履行劳动合同,该委支持其请求后,金隅喜来登酒店不服诉至北京市东城区人民法院。

用人单位诉称

根据本公司提供的视频监控可以看出,王某在工作时间内在操作间内从事与工作无关行为,在操作台上睡觉。公司以此与其解除劳动合同为合法解除。



劳动者辩称


本人的确在操作台上躺着,但是因为本人颈椎不好,本人已经向主管汇报过,主管同意本人在操作台上休息。且根据公司规定,发现与从事工作无关的行为,第一次为警告,第二次才解除劳动合同。公司并未对本人进行过书面警告,而是径直解除劳动合同,其解除程序违法。



法院认为


就解除劳动合同一节。

根据金隅喜来登酒店的《员工手册》第六章纪律处分关于不同等性质的处分累加时的处理规则,一个最后警告+一次任何类型的警告才能够解除合同。现金隅喜来登酒店能证实的仅是王某存在与工作无关的行为,对于累加行为缺乏证据,故金隅喜来登酒店依据累加规则作出解除王某劳动合同的行为没有法律依据。

就是否继续履行劳动合同一节。

关于王某要求继续履行劳动合同的主张,金隅喜来登酒店与王某因解除劳动合同发生纠纷后,双方于2015年2月13日解除当日就发生了肢体冲突,而且报警。发生纠纷次日后,王某多次到酒店大堂滋事,双方爆发多次纠纷,金隅喜来登酒店庭审中坚持不同意恢复与王某的劳动关系,说明双方对于继续履行劳动合同已经无法形成合意,同时劳动合同不同于普通民事合同,具有很强的人身属性,双方建立劳动关系必须基于相互的人身信赖关系,现根据双方事后的处事经过可以推定,双方已经失去了基本的信赖基础,如果法院判决双方恢复劳动关系,继续履行劳动合同,也会因合同履行问题产生后续系列纠纷,不利于和谐劳资关系的构建。如果判决解除双方劳动关系,同时由用人单位给予劳动者一定经济赔偿,不仅可以补偿劳动者因解除劳动合同引发的后续失业损失及再就业费用,同时也达到了处罚用人单位的立法目的。

综上,法院判令双方劳动关系解除,用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。其后劳动者不服,要求双方继续履行劳动合同并提起上诉,二审维持原判。

实务要点

根据本案可以作如下分析:

1、  关于劳动合同解除。本案中,用人单位在《员工手册》的送达,员工违纪行为证据的收集,《解除劳动合同通知书》的送达等方面作的是比较到位的。唯一疏忽的地方就是没有遵守其规章制度的内部解除程序,没有先履行“最后警告”的程序,而是径直解除了劳动合同,法院也因此认定用人单位构成违法解除。诚然,“累积惩罚制”在处理“大错不犯,小错不断”的员工上具有一定作用,但是用人单位也应遵守其内部处理规定及程序,以防止类似本案情况发生。

2、  关于继续履行。根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者主张继续履行的,应当继续履行;劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。现实中如何判断“劳动合同已经不能继续履行”是难点问题,比较统一的判断标准比如劳动者是否已经再就业、原岗位是否已撤销劳动者恢复劳动关系后是否同意调岗,今天的案例揭示出另外一种判断标准,双方的信赖关系是否已经彻底破裂。本案中,尽管劳动者要求继续履行劳动合同,但因为双方曾多次发生肢体冲突,并因此而报警,故法院认定双方继续履行劳动合同的基础已经不存在,故并未支持劳动者的主张,而是判令双方劳动关系解除。借此也提醒用人单位,尽管能否继续履行劳动合同的最终决定权在法院,但是用人单位应当就双方无法继续履行劳动合同所存在的事实进行举证,若举证不能,法院很有可能支持劳动者关于继续履行劳动合同的主张。

相关规定

《劳动合同法》第四十八条

案例索引

北京市第二中级人民法院(2015)二中民终字第13550号