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经审批的特殊工时制的效力不能对抗双方约定效力
 

摘要

summary

单位适用特殊工时制且经过了有关部门的审批,但因与劳动者约定适用标准工时制,劳动者主张加班工资获支持。

类别/关键词


劳动争议/劳动合同纠纷/工时休假/特殊工时/标准工时/加班工资




基本案情

2003年4月3日,李某入职北京联宾塑胶印刷有限公司(以下简称联宾公司),双方劳动合同中约定李某执行标准工时制。

2013年11月7日,双方劳动关系解除,李某在离职申请表上离职原因处勾选“其他”。

2014年3月5日,李某向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会申请,要求联宾公司向其支付2010年10月至2013年11月延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资及解除劳动合同经济补偿金。该委支持其请求后,联宾公司不服诉至北京市大兴区人民法院。

用人单位诉称


公司适用不定时工时制,且经过了劳动行政部门的审批,故李某无权主张加班费。即使李某适用标准工时制,公司已经按照其基本工资标准支付了加班费。而李某因个人原因提出辞职,故无权主张解除劳动合同经济补偿金。


劳动者辩称


双方劳动合同中约定本人执行标准工时制,故本人不适用不定时工时制。而本人工资构成包括基本工资、职务加给、岗位津贴和年度津贴。故公司应当以上述工资总数为基数计算加班费,不应仅以基本工资为基数计算加班费。本人因公司未及时足额支付加班工资解除劳动合同,应获得经济补偿金。


法院认为


关于适用何种工时制。联宾公司在用工制度上标准工时制与综合工时制同时存在,但在联宾公司与李某所签劳动合同中,约定李某岗位为业务副理,实行标准工时制度,且行政部门批准的联宾公司行政许可决定书载明,业务员执行不定时工作制,故本院认定李某实行标准工时制。

关于加班费计算基数。根据双方均认可的工资条显示,李某工资由基本工资、职务加给、岗位津贴、加班费、年度津贴等项目组成,且基本工资、职务加给、岗位津贴、年度津贴均较为稳定。计算劳动者的加班费应当以劳动者在正常工作时间内所获得的较为稳定的正常收入为基数。故本院对李某关于基本工资、职务加给、岗位津贴、年度津贴均应作为加班费计算基数的主张予以采信。

关于经济补偿金。双方均认可李某于2010年10月至2013年11月存在加班。李某在离职申请表上勾选项为“其他”,其虽未注明离职具体原因,但结合该离职申请表系联宾公司制定的格式版本、离职原因系选择项、联宾公司存在未足额支付加班费的事实,本院采信李某关于其以未足额支付加班费为由与联宾公司提出解除劳动关系的主张。李某以此为由提出与联宾公司解除劳动关系,联宾公司应支付李某解除劳动关系的经济补偿金。

综上,法院判令用人单位向劳动者支付加班工资和解除劳动合同经济补偿金。用人单位不服提起上诉,二审维持原判。


实务要点

结合本案案情可以作如下分析:

1、 关于特殊工时制。用人单位适用综合工时制或不定时工时制时,应当预先获得有关部门批准许可,且应当与劳动者在劳动合同中约定适用该特殊工时制。本案中,尽管用人单位获得了有关部门的行政许可,但因其与劳动者约定适用标准工时制,故法院认定劳动者适用标准工时制而非特殊工时制。所以建议用人单位,在与劳动者签订劳动合同时应当认真仔细,因人而异,避免与所有劳动者签署一样的劳动合同。

2、 关于加班工资计算基数。本案中,因法院认定劳动者的几个工资构成项较为稳定,进而认定这些构成项目均作为计算加班工资的基数。而根据《北京市工资支付规定》第四十四条规定,用人单位可以与劳动者约定计算加班工资的基数。试想,如果本案中用人单位当初与劳动者约定以基本工资作为计算加班工资的基数,那么用人单位的主张是否会获得支持呢?

3、关于离职原因。本案中,因劳动者勾选离职原因为“其他”,且用人单位无法证明系因劳动者个人原因提出辞职,结合加班工资未予足额支付的具体案情,法院采信了劳动者的主张,判令用人单位支付经济补偿金。借此,提醒用人单位,在劳动合同解除环节,用人单位应当审慎审查劳动者提供的有关资料,要求劳动者补全有关信息,避免类似本案情况发生。


相关规定

《劳动合同法》第三十一条



案例索引


北京市第二中级人民法院(2015)二中民终字第08720号

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