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出版物-东合劳动法在线
 
2015东合十大案例臻选
 

 

不知不觉,2015年已经临近年底,网络上已经出现各种盘点,用以回顾这一年中那些有意义的、有趣的以及值得纪念的事情。这不,小东也准备回顾一下我们东合团队在过去一年里究竟干了点儿啥。当然,小东的主要工作就是搜集、挑选、整理、汇编“东合劳动法在线案例精选”。数了一下,“东合劳动法在线”今年共发布了289个案例。今天,小东就从这289个案例中臻选出10个案例,与大家分享,不图名不图利,只图实战管用!



1
法官现场勘查、调取银行记录,查明存在劳动关系

摘要


劳资双方产生争议,用人单位否认存在劳动关系。法官通过调取银行记录、现场勘查,确定双方存在着劳动关系。


法院认为

劳动者陈述的工作基本情况与建筑工程研究院认可的相关情况均能相互印证:如劳动者陈述的工作地点模板厂是建筑工程研究院在北京市房山区琉璃河镇东南召村的生产基地;模板厂负责人阎明伟为建筑工程研究院模架技术研究所的所长;通过银行转账方式为劳动者支付款项的人员魏晔是建筑工程研究院模架研究所的职工,劳动者也带领法院工作人员到模板厂的具体地点进行勘验等。以上事实说明劳动者对建筑工程研究院在北京市房山区琉璃河镇东南召村的生产基地情况比较熟悉,且建筑工程研究院模架研究所的职工魏晔多次通过银行转账方式为劳动者支付款项,而建筑工程研究院也不能合理解释魏晔为何多次通过银行转账方式为劳动者支付款项。在本院释明建筑工程研究院通知其单位员工阎明伟、魏晔到法院核实案件具体情况以及提前通知建筑工程研究院到模板厂现场进行勘验的情况下,建筑工程研究院员工阎明伟、魏晔未到法院陈述案件相关情况,在勘验地点建筑工程研究院也未派人到场,且模板厂大门紧锁,本院工作人员也未能到模板厂内查验相关情况,建筑工程研究院应承担相应的不利责任。故对劳动者要求判决其与建筑工程研究院于2013年12月18日至2014年11月15日期间存在劳动关系的诉讼请求,本院予以支持。

推荐理由

在湖北十堰法官被伤事件发生的背景下,该案揭示了一名负责任的法官为确认双方是否存在劳动关系所作的努力。


原标题:法官“千方百计”查明双方是否存在劳动关系 刊登日期:2015年9月22日

2
加班费计算基数约定合理,用人单位主张获得支持



摘要


用人单位在《员工手册》中规定加班工资基数为当地最低工资,用人单位以最低工资为基数计算加班费获得支持。


法院认为

首先,《北京市工资支付规定》第四十条规定,计算加班工资的基数,应到按照下列原则确定:(一)劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定……加班工资基数不得低于本市最低工资。本案中,双方签订的《劳动合同》约定劳动者的工资标准为不低于北京市最低工资标准,而《员工手册》中有规定,基数按照各地相关规定,不低于当地最低标准。故应当认定统一公司与劳动者对加班工资基数做出了约定,并且该约定未违反相关法律法规。其次,用人单位在《劳动合同》、《员工手册》对员工的工资标准、加班费基数做出了一揽子约定,属于企业自主权,人民法院对于企业自主权不宜干涉。最后,统一公司长期按照该标准向劳动者支付加班工资,劳动者并未提出异议。据此认定统一公司的规定合法有效。劳动者的主张本院不予支持。

推荐理由

法官认可了用人单位关于约定加班工资基数的主张,对用人单位如何理解加班工资基数有一定指导意义。


原标题:加班费计算基数约定合理,用人单位主张获支持 刊登日期:2015年3月23日

3
哺乳期女工严重违纪,用人单位成功解除劳动合同



摘要


劳动者在哺乳期期间严重违反用人单位的规章制度,给企业形象造成了不良影响,公司单方解除劳动合同获支持。


法院认为

锦城公司系从事运输行业企业,在乘客中树立诚信企业形象对其至关重要,劳动者的行为违反了企业的人事劳资管理制度,导致顾客投诉,在企业中产生了不良的影响,虽劳动者主张其在哺乳期内,但锦城公司按照企业规定给予其解除劳动合同的处分不违反法律规定,故对劳动者主张经济补偿金一节不予支持。

推荐理由

合法与“三期女工”解除劳动合同难度非常大,本案对用人单位具有指导作用。


原标题:哺乳期女工严重违纪,用人单位解除成功 刊登日期2015年9月20日



4
劳动者不胜任工作,应如何对劳动者进行“培训”



摘要


不能胜任工作进行的培训是指技能培训,目标是提高劳动技能,并辅之以具体的培训措施、培训内容及培训目标。


法院认为

本案中,根据现有的证据可以认定,劳动者入职后确实无法胜任工作。但是,尽管培训的方式多种多样,有脱产培训及在岗培训等,但究其实质,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。根据A公司所提供的邮件,只能认定为系劳动者与A公司的财务负责人在日常工作上的沟通,而非培训。劳动者虽不能胜任工作,但A公司在未对郭某某进行培训或者调整工作岗位的情况下,即解除了与郭某某的劳动合同,该解除行为显属不当。综上法院驳回了A公司诉讼请求。其后A公司不服提起上诉,二审法院以A公司所提供之培训未辅之以具体的培训措施、培训内容及培训目标,A公司财务负责人与劳动者的往来邮件不能视为培训为由驳回了A公司的上诉,维持原判。

推荐理由

本案揭示了“培训”的实质内容和形式内容。


原标题:劳动者不胜任工作,如何对劳动者进行“培训” 刊登日期:2015年11月2日



5
程序合法举证得当,公司经济性裁员获得法院支持



摘要


用人单位因转产及经营方式调整而进行裁员,劳动者主张违法解除,因用人单位操作得当,劳动者主张未获支持。


法院认为

伊藤北分公司提交的证据显示其提前就企业转产、调整经营方式等情况向员工进行了说明,并对员工的工作变更安排进行了说明,并将裁减人员方案等向劳动行政部门进行了报告,且从劳动者提交的解除劳动关系通知书来看,伊藤北分公司与其解除劳动关系的事由与伊藤北分公司进行经济性裁员的事由一致,故本院认为伊藤北分公司裁减人员的程序并无不当,与劳动者解除劳动合同符合法律规定。

推荐理由

用人单位成功进行经济性裁员,为用人单位裁员提供范例。


原标题:用人单位操作得当,经济性裁员获支持 刊登时间2015年4月17日



6
举证得当,程序合法,用人单位合法解除劳动合同



摘要


用人单位主张劳动者违反禁止员工在外持股公司与公司业务进行交易的相关规定,与其解除劳动合同被认定合法。


法院认为

方正公司在规章制度中对其单位员工涉及关联交易做出规范和限制,是保证企业正常运行的必要措施,符合企业及全体员工的利益,该规章制度在制定过程中征求了工会意见,听取了员工意见,符合民主程序要求,合法有效。劳动者在与方正公司有商业交易的用人单位持股和任职,且未按照规定程序备案,属于严重违反方正公司规章制度。方正公司在征询工会意见后与其解除劳动合同,符合法律规定,本院认定为系合法解除。

推荐理由

本案从规章制度、举证责任、解除程序等方面展示了合法解除劳动合同所应必备的要件。


原标题:举证得当,程序合法,用人单位合法解除劳动合同 刊登时间:2015年11月3日



7
员工盗窃财物价值较小,公司解除劳动合同属违法



摘要


劳动者偷拿财物被用人单位解除劳动合同。法院认为涉案物品价值较小,未达到法定“严重”程度,属违法解除。


法院认为

长城饭店以劳动者违反《员工守则》中重大过失的第18条的规定,解除了与劳动者的劳动合同,其提交的《员工守则》中重大过失第18条显示私拿饭店物品为重大过失,重大过失第一次将解除劳动合同,但未就私拿饭店物品的价值及数量进行明确规定。劳动者私拿的两卷卫生纸和一包面巾纸价值较小,劳动者的行为虽违反了长城饭店的规章制度,但尚不及法律规定的"严重"程度,对劳动者私拿两卷卫生纸和一包面巾纸的行为,长城饭店直接予以解除劳动合同的行为明显不当。长城饭店未就其制定的《员工守则》经过民主程序进行举证,存在瑕疵。劳动者作为客房服务,工作期间私拿物品的行为有悖工作职责,本院对劳动者此行为予以批评,现劳动者亦自行书写了"认识"对自己的此行为做了检讨。故长城饭店解除与劳动者的劳动合同有违法律规定,对劳动者要求继续履行劳动合同的诉讼请求,本院予以支持。

推荐理由

对传统观点的挑战,偷拿财物价值较小,用人单位据此解除劳动合同被判违法。


原标题:用人单位以劳动者有偷窃行为为由解除劳动合同被判违法 刊登时间:2015年9月22日。



8
二十八项诉求,总额二亿二千万的天价劳动争议案



摘要


法院判令双方继续履行劳动合同,劳动者回用人单位上班,因用人单位处置不当矛盾激化,引发天价劳动争议案。


法院认为

根据生效判决文书可知,大唐公司解除与劳动者的劳动合同缺乏客观、确凿的事实依据,同时解除劳动合同通知书存有内容瑕疵,大唐公司的解除行为违法,且属于实体方面的违法行为,双方继续履行原劳动合同。大唐公司作为用人单位应积极履行生效判决内容,按照原劳动合同约定为劳动者安排工作岗位,并通知其回岗上班。大唐公司主张生效判决做出后曾以邮寄方式向劳动者发出回岗上班的通知,但邮件均被退回,故此种方式并未实际产生通知劳动者上班的法律后果,大唐公司同时称劳动者曾到该公司,该公司通知劳动者上班并送达相关文件,劳动者予以拒收,并提交录音佐证,但录音中人员对于回岗上班的具体时间、回岗后的薪资标准等具体内容并未明确说明,录音中人员就回岗工作一事并未进行充分磋商。因此本院认为,大唐公司应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付解除劳动合同决定被撤销后的工资。综上,法院判令公司向劳动者支付2013年11月21日至2014年8月6日(比仲裁阶段又多了4个月)期间工资、电话补助、饭补、交通补助共计七万九千七百余元。

推荐理由

案情复杂、标的额大已经成为劳动争议案件的“新常态”。解除决定被撤销后,如何继续履行劳动合同成为难点。


原标题:2亿2千万的天价劳动争议案件 刊登时间:2015年7月7日



9
用人单位要求违约员工退还“奖金”获得法院支持



摘要


用人单位与劳动者约定劳动者在公司工作满一年后,已发的奖金归劳动者;工作如不满一年,劳动者应退还奖金。


法院认为

劳动者主张签署该协议时违背其真实意思表示,但劳动者并未就签订协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形进行举证,故本院对其抗辩不予采信。劳动者主张该协议约定了服务期,并要求其在违反服务期约定的情况下承担不利后果,故违反了法律强制性规定。但根据该协议,系由糯米公司向劳动者支付一定数额奖金,而劳动者需自2014年1月1日起在糯米公司工作满一年,仅是其享有该奖金的附带条件;若劳动者违反该条件自行离职,亦仅需返还奖金。在上述约定中,除了对劳动者享有奖金设立条件外,并未对劳动者解除劳动合同设立其他条件,亦未要求劳动者向糯米公司支付违约金。据此,本院认为该协议不违反法律强制性规定,合法有效。

推荐理由

从另外一个角度看奖金。


原标题:用人单位要求违约员工退还“奖金”获得法院支持 刊登时间:2015年11月4日



10
离职原因不明,法院认定系协商一致解除劳动合同



摘要


劳动关系解除后,劳资双方均无法证明解除原因,法院一般会认定系用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同。


法院认为

宝马公司提供的证据不足以证明系劳动者主动辞职,劳动者未就其不同意解除劳动关系提供充足证据,故本院认定双方系协商一致解除劳动合同为宜,宝马公司应向劳动者支付补偿金。经本院释明,劳动者当庭表示同意在不支持其违法解除劳动合同赔偿金的情况下由法院判决支付其补偿金。为简便当事人的诉讼、节省司法资源,本院将解除劳动合同补偿金的问题一并审理。综上,法院判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

推荐理由

本案揭示一条裁判规则,即在离职原因无法查明的情况下,法院认定系由用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同。


原标题:离职原因不明,法院认定属于协商一致解除劳动合同 刊登时间:2015年4月28日