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劳动关系认定的核心要点是劳动者接受哪一家管理
 

 

摘要

summary


劳动者与单位甲签订了劳动合同并由该单位为劳动者缴纳社会保险、支付劳动报酬;劳动者同时接受单位乙的工作指令,法院认定劳动者与单位乙存在劳动关系。


类别/关键词


劳动争议/劳动合同纠纷/确认劳动关系纠纷/确认劳动关系的标准



基本案情

中国人力资源开发研究会与北京华夏伟业教育咨询有限公司(以下简称华夏公司)签订生效日期为2011年1月1日的《合作协议》,双方约定就招募、培训职业经理人进行战略合作。中国人力资源开发研究会授权中国人力资源开发研究会培训中心(以下简称培训中心)执行该项目。

2014年1月,劳动者与培训中心签订劳动合同,约定劳动者担任CMP项目教学主管,由培训中心向劳动者支付劳动报酬,缴纳社会保险。

2014年7月3日,华夏公司法定代表人通过微信语音方式通知与劳动者解除劳动合同。

2014年9月,劳动者向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申请,请求确认与华夏公司存在劳动关系,并要求华夏公司支付未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等款项。该委驳回其请求后,劳动者不服诉至北京市西城区人民法院。

劳动者诉称


本人于2011年入职华夏公司工作,后尽管与培训中心签订了劳动合同,但本人始终在华夏公司上班,接受华夏公司领导与管理,故本人应当与华夏公司形成劳动关系。华夏公司单方解除劳动关系,应当支付违法解除劳动合同赔偿金。对于其主张,劳动者提交了与华夏公司的往来邮件及相关文件票据。


用人单位辩称


华夏公司辩称:本公司与劳动者不存在劳动关系,同意仲裁裁决。

培训中心辩称:因与华夏公司存在合作关系,并出于实际工作需要,由本单位与劳动者签订劳动合同,并由本单位为劳动者支付劳动报酬,缴纳了社会保险。但该劳动者工作地点在华夏公司而非本单位,且其未向本单位提供劳动,故本公司与劳动者不存在劳动关系。


法院认为



用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中,根据查明事实,两单位开展中国企业管理能力建设工程项目和中国职业经理人资格认证(CPM)项目,劳动者主要从事上述工作,并接受华夏公司的管理,华夏公司虽否认双方为劳动关系,但未就其主张充分举证证明,故本院对其主张不予采纳,劳动者与华夏公司之间应为劳动关系。关于2014年1月开始双方的关系一节,因劳动者、培训中心均认可虽双方签订劳动合同、培训中心为劳动者缴纳社会保险和发放工资,但仅是应华夏公司请求以培训中心名义行事,劳动者实际仍为华夏公司工作,华夏公司对此解释称因两单位合作开展项目,所有该项目人员的工资和社会保险均由培训中心支付,事务由华夏公司管理,结合劳动者提交的会议纪要补充说明、银行回单打印件、QQ聊天记录、中国人力资源开发研究会与华夏公司签订的协议书,本院认为此后劳动者仍为华夏公司提供劳动,双方劳动关系继续存续。

劳动者与华夏公司于2011年4月18日建立劳动关系,但未签订书面劳动合同,至2012年4月双方未签订劳动合同已满一年,视为双方已订立无固定期限劳动合同,故劳动者主张华夏公司支付2012年4月至2014年7月未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

关于劳动者要求华夏公司支付违法解除劳动关系的赔偿金一节,根据查明事实,华夏公司之法定代表人于2014年7月3日以企建项目不继续做为由开除劳动者,庭审中华夏公司称劳动者工作表现不好故将其开除,但未就劳动者的工作表现举证证明,华夏公司的解除行为缺乏事实和法律依据,应为违法解除劳动关系,应当支付劳动者违法解除劳动关系的赔偿金。

综上,法院判令华夏公司向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。


实务要点

 

本案可以从另一个角度理解劳动关系的认定标准。

在以往案件中我们曾提及,只要用人单位与劳动者符合相应的主体要求,用人单位对劳动者实施用工管理权,劳动者从事有报酬的劳动,其提供的劳动构成用人单位业务的一部分,那么无论用人单位与劳动者签订的是“劳务合同”还是“合作协议”,双方均构成劳动关系,用人单位就应履行劳动法意义上的义务与责任。本案的特殊之处还在于双方即使签订了劳动合同也不一定存在劳动关系。

与以往案例不同,两单位的争议焦点不在与劳动者是否构成劳动关系,而在于哪个单位与劳动者构成劳动关系。本案中,尽管由培训中心与劳动者签订劳动合同,支付工资并缴纳社会保险,貌似符合双方构成劳动关系的形式要件,但实质上,劳动者向华夏公司提供劳动,接受华夏公司的管理,工作地点亦在华夏公司,根据劳动关系认定的核心要点,即劳动者接受谁的管理,法官认定劳动者与华夏公司存在劳动关系。

另外,本案中,因用人单位未与劳动者签订劳动合同已逾一年,根据《劳动合同法》第十四条的规定,双方视为已经订立了无固定期限劳动合同,劳动者再主张未签劳动合同二倍工资差额的将很难获得支持。借此提醒用人单位,与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务,必须履行。而确因工作失误未与劳动者签订劳动合同之事实已经达一年之久的,维持现状也不失为一种以逸待劳的处理办法。但如果劳动者主张与用人单位签订劳动合同的,用人单位仍应履行签订义务。


 

案例索引

北京市西城区人民法院(2015)西民初字第11116

 


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