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原创 ▏不胜任工作解除劳动合同的裁判规则探究
 

东合专题 ▏ 一次性搞定不胜任工作解除劳动合同

 

不胜任工作解除劳动合同的裁判规则探究

 

文 郝云峰 张磊 东合律师事务所

1、

“不能胜任工作”的认定

【案例一】

北京市第三中级人民法院(2015)三中民终字第07280号

劳动者于2006年1月1日入职北京欧誉宠物食品有限公司(以下简称欧誉公司),任大连销售代表一职。2011年初,皇誉宠物食品(上海)有限公司(以下简称皇誉公司)收购欧誉公司,成立了皇誉宠物食品(上海)有限公司北京贸易分公司(以下简称皇誉北分公司),并要求欧誉公司全体员工重新与皇誉北分公司签订劳动合同。2013年10月2日,劳动者接到皇誉北分公司的解除劳动合同通知书,以该劳动者不能胜任工作,经过培训后仍不能胜任工作为由解除了劳动合同。其后劳动者向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。该委裁定用人单位向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金等款项,劳动者不服诉至北京市顺义区人民法院。

庭审过程中,皇誉北分公司主张劳动者绩效考核为2.2分,未达到公司期望,经过培训后,其仍不能胜任工作,故与其解除劳动合同。而法院查明皇誉北分公司提交的绩效考核表中标注:1分:不符合要求;2分:低于期望;3分:达到期望;4分:超越期望;5分:卓越。

法院认为:根据公司提交的绩效评估表,劳动者得分为2.2分,高于该表中“不符合要求、低于期望”的分值,故该表不能证明劳动者不能胜任工作,而根据该单位提交的其他证据,只是证明劳动者工作尚有改进的空间,而不能证明其不能胜任工作。同时,公司主张劳动者未完成销售指标任务,但是从公司提供的证据看,均不能证明双方在此之前就已经对各项标准任务及完不成的后果进行了明确约定。因此,在劳动者不予认可的情况下,公司以该劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据,构成违法解除。综上法院判令公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。其后用人单位不服提起上诉,二审维持原判。

【案例二】

最高人民法院指导案例18号

2005年7月,被告劳动者入职原告中兴通讯(杭州)有限责任公司(以下简称中兴通讯)工作。该公司《员工绩效管理办法》规定,员工半年、年度考核分别为S、A、C1、C2四个等级。劳动者2008年下半年、2009年上半年、2010年下半年,考核结果均为C2,中兴通讯认为劳动者不能胜任工作,经过转岗后仍然不能胜任工作,故在支付经济补偿金后解除了劳动合同。其后劳动者提起仲裁,要求中兴通讯公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金,该委支持其请求后,中兴通讯不服提起诉讼。

法院认为:原告中兴通讯以被告劳动者不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然劳动者曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。综上,法院认定用人单位构成违法解除,并判令用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例三】

北京市第三中级人民法院(2015)三中民终字第07782号

劳动者于2008年10月1日与北京外企人力资源服务有限公司(以下简称外服公司)签订劳动合同,外服公司将劳动者派遣至伟达(中国)公共关系顾问有限公司(以下简称伟达公司)工作。劳动者原为伟达公司奢侈品牌客户主任。2012年6月27日,伟达公司对劳动者业绩总评为未达到预期,劳动者在业绩总评表上签字。同日,伟达公司将劳动者调岗至企业传播部,劳动者在调岗通知上签字。2012年10月11日,伟达公司将以劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作为由将其退回外服公司。同日,伟达公司向劳动者出具解除派遣关系通知,以劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作为由解除与其的派遣关系。2012年10月12日,外服公司向劳动者出具解除劳动合同通知书,解除与劳动者的劳动关系,并支付了解除劳动合同经济补偿金。其后,劳动者不服将以上两单位申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会,要求以上两公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金,该委支持了劳动者的请求后,两单位不服诉至北京市朝阳区人民法院。

庭审中,伟达公司为证明劳动者不能胜任工作,提交2012年9月3日绩效评估表一份,该评估表称劳动者缺乏咨询技能和业务能力,劳动者仅在2-3个项目中提供过最基本的后勤支持,缺乏适用于团队的技能,例如团队最为看重的战略分析和文案写作能力,劳动者能力仅限于行政方面,缺乏客户主任岗位所需的经验和技巧;业绩总评为未达到预期(评估表上无劳动者签字);劳动者对此不认可;伟达公司未提交向劳动者出示评价内容及评价标准的证据。庭审中,法院向伟达公司询问能体现劳动者不胜任工作的具体事例或表现,伟达公司未予答复。

法院认为:伟达公司称2012年9月劳动者的业绩评估未达预期,首先伟达公司未提交向劳动者出示评估内容及评估标准的证据,其次伟达公司对劳动者的评估描述以主观判断为主,无客观的事实依据,缺乏一定的公正性;故法院对伟达公司提交的业绩评估表不予采信。伟达公司不能证明劳动者在调岗后仍不能胜任工作,故伟达公司将劳动者退回外服公司,外服公司解除与劳动者的劳动关系缺乏依据。外服公司应支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金差额。伟达公司作为用工单位,应承担连带给付义务。综上,法院判令二单位向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金差额。其后,外服公司不服提起上诉,二审维持原判。

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以上三则案例的侧重点各有不同。

案例一中,用人单位并未就劳动者不能胜任工作进行举证,而仅借助其单方出具的绩效考核表就认定劳动者不能胜任工作,其主张难以获得法院支持。

案例二为最高人民法院发布的指导案例,该案例的裁判主旨是劳动者在用人单位的等级考核中处于末位(末尾淘汰),并不等同于“不能胜任工作”,故用人单位据此解除劳动合同构成违法。

案例三中,法官更是详细剖析了未认可用人单位提供的评估表的原因,即该评估描述以主观判断为主、无客观事实依据、缺乏一定的公正性。

而案例一和案例三均提到,用人单位未提前向劳动者告知考核内容及考核标准的,不能作为考核劳动者的依据。

基于以上原因,用人单位在考核劳动者时应注意:首先应当将考核内容、考核标准提前告知劳动者;其次,考核标准应当客观、公正,不能以主观判断为主。最后,不能以劳动者绩效考核为末位为由,径直认定该劳动者不能胜任工作。

2、缺少调岗或培训环节,构成违法解除

【案例四】

北京市第三中级人民法院(2014)三中民终字第11559号

劳动者于2013年5月30日入职中国国际期货公司(以下简称中国期货公司),双方签订了为期3年的劳动合同。2013年12月18日,中国期货公司向劳动者发出解除劳动合同通知书,该通知书内容为:“在劳动合同执行过程中,发现您的绩效考核成绩以及工作态度不能达到公司对该岗位的要求,并且公司也在为您安排了调岗,未能找到部门接收。故公司决定终止与您的劳动关系……”。劳动者不服申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会,要求继续履行劳动合同。该委支持劳动者请求后,用人单位不服诉至北京市朝阳区人民法院。

法院认为:中国期货公司与劳动者解除劳动关系的主要理由为劳动者绩效考核不合格,经过培训考核后,仍不能胜任工作。但中国期货公司提交的情况说明、职能部门员工月度考评表等证据,均不被劳动者认可,中国期货公司也未能提交其他证据加以佐证,亦未能提交有关绩效考核的标准、依据,也未能实质有效的对劳动者进行培训及调岗,故上述证据不足以证明其公司的主张。综上,法院判令双方继续履行劳动合同。其后用人单位不服提起上诉,二审维持原判。

【案例五】

北京市第一中级人民法院(2014)一中民终字第6597号

劳动者于2013年9月13日入职北京无限远景信息技术有限公司(以下简称无限远景公司),担任项目经理职务。2013年11月6日,无限远景公司向劳动者送达解除劳动通知书,其上载明解除劳动合同原因为“因你多次未完成公司分配的岗位工作任务,达不到岗位工作目标,导致相关业务无法进展”。其后,劳动者向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,请求无限远景公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。该委支持其请求后,用人单位不服诉至北京市海淀区人民法院。

法院经审理认为:无限远景公司未举证证明劳动者存在解除劳动通知书上所载不能胜任工作情形,且即便劳动者存在不能胜任工作情形,无限远景公司未经培训或调整工作岗位径行与劳动者解除劳动合同亦属违法。综上,法院认定用人单位构成违法解除。其后用人单位不服提起上诉,二审维持原判。

【案例六】

北京市第三中级人民法院(2015)三中民终字第07631号

劳动者与北京一帆清洁用品有限公司(以下简称一帆公司)签订有2014年5月15日至2015年5月15日的劳动合同,双方约定劳动者为销售经理,无试用期,月工资8000元。2014年8月12日,一帆清洁公司向劳动者送达终止劳动合同通知,该通知载明“根据员工手册补充条款,销售人员需完成相应职位的最低销售,连续二个月完不成任务指标的60%,予以辞退……”。劳动者不服申诉至北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会,请求继续履行劳动合同及支付争讼期间工资,该委支持其部分请求后,双方均不服诉至北京市怀柔区人民法院。

法院认为:一帆公司在2014年8月12日向劳动者发出《聘用合同终止通知单》,依据员工手册补充条款,以劳动者连续二个月未完成销售任务为由与其解除劳动合同,但是根据审理查明的事实,一帆公司未能举证其向劳动者公示过员工手册补充条款,且依据法律规定,员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,才可与其解除劳动合同,而一帆公司未能履行上述程序,故其在2014年8月12日与劳动者解除劳动合同的做法,本院不予支持。综上法院判令双方继续履行劳动合同。其后用人单位不服提起上诉,因在诉讼期间该合同到期终止,故北京市第三中级人民法院改判双方无需继续履行该劳动合同。

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以上三个案例的共同特点是用人单位缺少调岗或培训环节,径直解除劳动合同被判违法。

案例四中,用人单位以“为劳动者安排岗位,但是未能找到部门接收”为由直接解除劳动合同。

而在案例五和案例六中,用人单位认定劳动者不能胜任工作后,连调岗或者培训的“动作”都没有,就径直与劳动者解除劳动合同。其行为已严重违反了《劳动合同法》第四十条第二款的规定,故法院认定用人单位构成违法解除。

另外,在以上案例中,用人单位均提起上诉,而在上诉阶段,案例五和案例六的用人单位也提交了所谓的给劳动者进行过培训或者调岗的证据,但因这些证据或未获得劳动者认可,或缺少客观公正性,均未获得二审法院的认可。这也提醒我们,用人单位在认定劳动者不能胜任工作环节,对劳动者调岗或者培训环节都应留存相关证据,以便发生争议时履行举证义务。

3、
如何培训?如何调岗?


【案例七】


上海市第一中级人民法院(2013)沪一中民三(民)终字第1009号

劳动者于2011年12月19日入职A公司,由A公司安排在其下属B分公司担任会计一职。双方签订为期三年的劳动合同。2012年8月1日,A公司以该劳动者不能胜任工作,经过培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同,并向其支付了经济补偿金。其后劳动者不服申诉至劳动人事争议仲裁委员会,该委裁定A公司向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金差额。A公司不服诉至法院。

法院经审理认为:本案中,根据现有的证据可以认定,劳动者入职后确实无法胜任工作。但是,尽管培训的方式多种多样,有脱产培训及在岗培训等,但究其实质,培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。根据A公司所提供的邮件,只能认定为系劳动者与A公司的财务负责人在日常工作上的沟通,而非培训。劳动者虽不能胜任工作,但A公司在未对劳动者进行培训或者调整工作岗位的情况下,即解除了劳动合同,该解除行为显属不当。综上法院驳回了A公司诉讼请求。

其后A公司不服提起上诉,二审法院以A公司所提供之培训未辅之以具体的培训措施、培训内容及培训目标,A公司财务负责人与劳动者的往来邮件不能视为培训为由驳回了A公司的上诉,维持原判。

【案例八】

山东省青岛市中级人民法院(2014)青民一终字第1687号

1987年,劳动者A到山东省食品进出口公司城阳食品加工厂工作。2004年1月,山东省食品进出口公司城阳食品加工厂改制为山东华食佳食品有限公司(以下简称华食佳公司)。2004年1月17日,双方签订期限自2004年1月17日起至2023年10月2日止的劳动合同。约定劳动者从事生产辅助工工作,维修相关设备。2011年6月30日下午下班时间,劳动者在华食佳公司工作期间利用工作之便将车间用推车轮子(全新)放于个人包中,在准备上班车时被保卫人员查获。经公司领导研究决定:对A同志予以通报批评;处于罚款900元;并调离维修工作岗位。劳动者也向华食佳公司作出书面检查。

2013年4月15日,华食佳公司为劳动者出具《解除劳动合同通知书》,该通知书载明:“你在从事食品生产辅助工工作期间,因不能胜任本职工作,将你调整到包制工工作岗位,但从你的工作成果来看,你仍然不能胜任工作,经公司研究,并根据《劳动合同法》第四十条第二款规定,依法解除与你的劳动合同,并依法支付你经济补偿金及一个月的代通知金。请你于接到本通知后十五日内到公司办理档案和社会保险关系转移手续。通知人:山东华食佳食品有限公司,2013年4月15日。(山东华食佳食品有限公司公章、山东华食佳食品有限公司工会委员会章)”。

劳动者(申请人)为要求华食佳公司(被申请人)继续履行劳动合同等向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁,该委支持劳动者的请求后,华食佳公司不服诉至青岛市城阳区人民法院并称:劳动者因偷拿推车轮子不能胜任原修理工作,后来公司将其调岗至包制工工作岗位,根据2013年2月18日至2013年4月13日的工作记录显示劳动者在调岗后的大部分天数里不能完成同岗位职工相同数量的工作,其依然不能胜任工作,故公司在征询工会意见后与其解除劳动合同,符合相关法律规定。

劳动者辩称:公司给本人调整的两个工作岗位没有关联性,工作内容差别很大,其调岗不合理。且并无证据证明本人在调岗后仍然不能胜任工作,同意仲裁裁决,不同意公司主张。

法院经审理认为:劳动者在从事维修岗位时因利用工作之便将车间用推车轮子(全新)放于个人包中,在准备上班车时被保卫人员查获,华食佳公司给予劳动者通报批评、罚款900元、调离维修工作岗位的处罚。劳动者调岗后在包制工岗位上工作的大部分天数里不能完成同岗位职工平均数量的工作。因劳动者在华食佳公司工作期间不能胜任工作,经过调整工作岗位,仍不能胜任工作,华食佳公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定在征求工会意见后通知劳动者依法解除与其签订的劳动合同,并依法支付劳动者经济补偿金及一个月的代通知金,并无不当。综上,法院判令双方劳动关系于2013年4月15日解除。其后劳动者不服提起上诉,二审维持原判。

【案例九】

四川省高级人民法院(2015)川民提字第116号

广州尼尔森市场研究有限公司成都分公司(以下简称尼尔森成都分公司)系广州尼尔森市场研究有限公司(以下简称尼尔森公司)的分支机构。劳动者于1995年4月7日应聘到尼尔森成都分公司工作。2008年1月1日,劳动者与尼尔森公司签订无固定期限劳动合同,工作岗位是尼尔森公司全球商业服务数据采集部门运作主任。2011年底尼尔森成都分公司召开集体会议民主集中讨论并总结各个员工的工作表现。

2012年2月3日,尼尔森成都分公司以劳动者无法胜任部门督导一职为由,决定将劳动者调整为信息采集员,并明确了到新岗位报到的时间,但其劳动报酬不变。2012年2月22日,尼尔森成都分公司向劳动者发出《关于再次明确岗位职责调整的通知》,再次明确了劳动者到新岗位报到的时间,并载明若逾期执行,公司将解除劳动合同。劳动者认为自己胜任原岗位,拒绝接受岗位调整。2012年3月1日,尼尔森成都分公司以劳动者不服从岗位调整为由,通知劳动者双方劳动关系于2012年3月2日解除。2012年4月19日,劳动者申请仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决由尼尔森公司、尼尔森成都分公司给付劳动者赔偿金二十二万余元。尼尔森公司、尼尔森成都分公司不服仲裁裁决,遂诉至四川省成都市青羊区人民法院(以下简称一审法院)。

一审法院认为,尼尔森公司、尼尔森成都分公司根据双方劳动合同及其制定工作手册、绩效评估结果,认为劳动者不能胜任工作,不服从工作调整,并在向劳动者发出再次调整工作岗位、劳动者仍然拒绝接受工作岗位调整后,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项之规定,尼尔森公司、尼尔森成都分公司有权解除劳动者劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定,尼尔森公司、尼尔森成都分公司应当支付劳动者经济补偿金。综上,法院判令用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金八万九千余元。其后劳动者不服提起上诉,四川省成都市中级人民法院认定一审法院认定劳动者工资标准有误,依法改判用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金十万余元。劳动者仍不服申请再审、申请抗诉,四川省高级人民法院维持四川省成都市中级人民法院终审判决。

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选取以上三个案例的侧重点各有不同:

案例七,法官明确表述了“培训”的实质要件和形式要件,其阐述值得我们细细品味。

案例八是难得的用人单位借助劳动者“不能胜任工作,经过调岗后仍不能胜任工作”成功解除劳动合同的案例,此案中所反映出的用人单位的解除程序、举证方法(如书面检查和工作记录)亦值得我们借鉴和学习。当然,在本案上诉阶段,劳动者也提出了调岗前后工作的不相关性,不合理性。尽管二审法院并未支持劳动者的主张,为保险起见,我们仍然建议用人单位在调岗时应尽量保证工作的相关性和合理性。

案例九中,用人单位以召开集体会议的形式评价每个劳动者工作表现的做法值得我们学习,而其“调岗不降薪”的做法,也从一定程度上保证了其调岗的合理性。更为重要的是,从本案中可以看出,如果用人单位认定劳动者不能胜任工作后,要求对劳动者进行调岗或培训,劳动者无理拒绝的,用人单位可以依法直接解除劳动合同而无需与劳动者协商。

小结

summary

用人单位认为劳动者不能胜任工作,经过调岗或者培训后仍然不能胜任工作解除劳动合同时应注意以下几点:首先,用人单位应当将“胜任工作”的标准提前送达劳动者,而该标准也应当尽量客观、公正。其次,在劳动者无法达到胜任工作标准时对劳动者进行调岗或者培训,而不能径直解除劳动合同。第三,调岗时应当尽量保证前后岗位有一定关联性,并具有合理性。而培训应当针对劳动者不能胜任工作的情况,有针对性的完成知识技能的传递。第四,对于拒绝接受调岗、培训或者经过调岗、培训后仍不能胜任工作的,可以依法解除劳动合同。而在以上四个环节中都应注意证据的留存及程序的正当性。