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原创 ▏“三期”女工劳动保护实战案例解析
 

 

原创 ▏“三期”女工劳动保护实战案例解析

 

文 ▏ 东合律师事务所 郝云峰 程贵元

2014428日,国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》(国务院令第619 )第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

那么在司法审判实践中,对于“三期”女工严重违纪认定标准的尺度是否统一,是否一致呢?我们力求通过案例从中得到一些启发。


严格保护

倾向于保护“三期”女工:只要“三期”女工客观上存在就医事实,审判机关并不严格审查“三期”女工是否按照用人单位的规章制度履行请假手续


案例1

用人单位明知劳动者怀孕需要住院,却以未按规定解除劳动合同依据不足

杭州杭鼎锦纶科技有限公司因与卢燕燕劳动争议案(2015)浙杭民终字第40

卢燕燕自20121210日进入杭州杭鼎锦纶科技有限公司(以下简称杭鼎公司)工作,卢燕燕工作至2013521日,当晚因晚期先兆流产等原因就诊,次日住院治疗,于2013615日出院,医生建议休息半个月至同年630日。卢燕燕将时间为2013522日至同年528日的住院诊断证明书交于杭鼎公司。杭鼎公司称2013522日至2013615日的医疗证明书,在作出《解除合同通知书》之前从来没有看到过,之前卢燕燕一直也没有向杭鼎公司提交过,杭鼎公司以卢燕燕528日之后未履行请假手续存在旷工行为为由,于2013629日作出解除劳动合同通知书。

法院经审理认为,卢燕燕已经向杭鼎公司提交了2013522日至2013528日的住院诊断证明书。杭鼎公司在明确知道卢燕燕怀孕且需要住院治疗的情况下,以卢燕燕未按照规章制度办理请假手续构成旷工为由与其解除劳动合同依据不充分。杭鼎公司提交的证据《员工考勤管理办法》不能充分佐证其主张的该《员工考勤管理办法》已经过职工代表大会或者全体职工讨论,同时所提交的证据无法充分佐证该规章制度已进行公示或者告知劳动者的事实,故应承担相应的责任。故杭鼎公司上诉称不存在违法解除与卢燕燕的劳动合同的理由不能成立,故杭鼎公司应当向卢燕燕支付赔偿金。

东合微评:

“三期”女工在初次就医时已经向用人单位履行了初步请假手续,后续没有按照公司的规章制度履行请假手续,用人单位如果此时直接解除劳动合同,法律风险较大。

案例2

劳动者处于特殊生理期,用人单位不履行照顾义务却要解除劳动合同,缺乏正当合理性

北京鸿星极光灯具经营中心与梁潇潇劳动争议案 2014)二中民终字第00883

梁潇潇怀孕期间休病假被单位北京鸿星极光灯具经营中心(以下简称灯具中心)解除劳动关系,经北京二中院终审,驳回灯具经营中心上诉,维持一审法院作出灯具经营中心支付梁潇潇各项工资损失、医疗费等共计2.2万余元的判决。

二审法院经审理认为,灯具中心主张梁潇潇无故旷工三天解除双方劳动关系,但梁潇潇所提交的具备连续性的诊断证明以及多份医疗费用票据足以认定梁潇潇确实存在无法上班的合理理由。灯具中心作为用人单位理应知晓梁潇潇处于特殊生理时期而给予适当照顾,但不仅未能履行该法律义务和社会责任,反而以无故旷工为由与梁潇潇解除劳动关系,该解除理由缺乏事实依据及正当合理性。梁潇潇休完产假后,因灯具中心违法解除双方之间劳动关系,客观上导致梁潇潇无法在该期间提供正常劳动,剥夺了劳动者正当劳动机会,灯具中心对此负有过错,应支付梁潇潇2012525日至814日期间的工资损失。据此,作出上述判决。

东合微评:

“三期”女工只要存在无法提供正常劳动的合理理由(病休),是否依据用人单位的规章制度履行请假手续,非必要条件。

案例3

不应苛责怀孕女工事先请假还是事后请假

李雪萍与北京鼎鑫天宏科技有限公司劳动争议案(2014)海民初字第7435

本院(北京市海淀区人民法院)认为,关于鼎鑫天宏公司与李雪萍解除劳动关系的合法性问题,鼎鑫天宏公司主张解除双方劳动关系所依据的事实为2013730日至87日期间李雪萍连续旷工7天。其一,关于上述期间李雪萍的出勤情况,依据2013730日李雪萍向鼎鑫天宏公司发送的请假邮件可以看出,李雪萍当日因怀孕身体不适向鼎鑫天宏公司提出2013730812日期间的休假申请,故从该事实来看,李雪萍不存在无故旷工的主观恶意,同时也履行了一定的休假请批手续,事实上并非单方径行缺勤。其二,昌平区中医医院出具的门诊诊断证明显示,李雪萍201381日到该院就诊,诊断“滑胎,先兆流产”,并建议“休壹周”。该诊断证明亦反应出李雪萍的实际身体状况遵医嘱需要休假的事实,故李雪萍请假申请存在客观身体状况需求关于双方争议的上述诊断证明是否事后提交问题,本院认为,考虑到李雪萍在2013730日电子邮件中存在补交诊断证明的意向,并且在该问题上同鼎鑫天宏公司作为用人单位相比的举证能力劣势,对此事实的责任认定不宜过于苛责李雪萍一方。其三,在双方对电子邮件的收发人身份均无异议的情况下,鼎鑫天宏公司主张其公司不接受电子邮件请假方式,缺乏正当性,本院不予采信。此外,在李雪萍持有异议的情况下,鼎鑫天宏公司作为用人单位,未就其公司依法向李雪萍公示、送达员工考勤管理制度提交充分、有效之证据,应依法承担举证不能的法律责任,故本院对鼎鑫天宏公司的主张不予采信,并采信李雪萍的主张鼎鑫天宏公司未依法向李雪萍公示、送达员工考勤管理制度。综上,本院认为,在李雪萍因怀孕身体不适事先提出请假申请的情况下,鼎鑫天宏公司视李雪萍2013730日至87日期间连续旷工7天并以此为由解除双方劳动关系,依据不足,且同相关法律、法规对于孕期女职工权益特别保护的立法宗旨相悖,确有不当,鉴此,鼎鑫天宏公司解除与李雪萍劳动关系系违法解除。

东合微评:

对于“三期”女工何时向用人单位履行请假手续,或者是否履行了请假手续,法官一句道破天机----“不应苛责于三期女工一方”。

案例4

女工违规生二胎,用人单位能否解除劳动合同

马瑞芬与北京秋水伊人服装有限责任公司劳动纠纷案 2015)三中民终字第04276

2011131日,马瑞芬入职北京秋水伊人服装有限责任公司(以下简称秋水伊人公司),担任销售员。2014513日,秋水伊人公司向马瑞芬发放《关于辞退马瑞芬的知会函》,以马瑞芬隐瞒怀孕事实,通过欺骗方式与公司签订劳动合同,且以多种方式拖延与公司处理违约事实为由,与马瑞芬解除了劳动关系。并且公司认为其生二胎违反国家政策,以此与其解除劳动合同无需支付赔偿金。后双方不服诉至北京市通州区人民法院。

法院经审理认为,公司在员工怀孕期间将其辞退,本院认定其解除行为违法,应当支付赔偿金。

东合微评:

此案应该引起用人单位的警觉,有观点认为,对于女工是否违反计划生育政策不再论述,将违规生育二胎女工同样视为“三期”女工加以保护。

案例5

与“三期女工”解除劳动合同,被判支付“三期”工资

北京禾银财富理财顾问有限公司与申金秀劳动争议案 2014)二中民终字第10608

20111114日,申金秀入职北京禾银财富理财顾问有限公司(以下简称禾银公司),担任理财经理职务。20121114日,沈金秀签署《员工离职审批交接单》,在离职类型一栏勾选“期满”。在本人意见一栏填写:鉴于本人曾效力贵公司,现系“三期”女员工,望公司领导酌情考虑,并参照之前的社保基数及标准续交“五险一金”并顺延至本人“三期”期满为止,公司并未照做。20131113日,申金秀向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求禾银公司支付其“三期”期间工资、试用期工资差额、门诊费及住院费、生育津贴等共计7万余元。后双方诉至诉至北京市西城区人民法院。

法院经审理认为,根据相关规定,劳动合同期满,女工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当顺延至相应情形消失。本案中,尽管用人单位主张员工主动签署《交接单》足以证明是员工主动、自愿提出辞职,但根据其在“本人意见”中阐述,员工希望其在“三期”的社会保险利益获得保障,故申金秀离职一事并非完全自愿,并且禾银公司在仅同意为沈金秀延期缴纳3个月保险的情况下,实际上只缴纳了2个月保险,既没满足申金秀的请求,也没履行承诺,综上,本院对用人单位关于双方在协商一致的基础上解除劳动合同的主张难以支持。综上,法院判令公司向员工支付“三期”工资、试用期工资差额、门诊检查费等共计六万余元。

东合微评:

实践为产子找“东家”以求获得社保待遇的的情况在实践中并不少见。我们认为,一方面,应当保护“三期”女工的特殊法定权益,不能把她们视为“异类”,更不能有排斥、辞退之心。另一方面。用人单位也应当把好员工“入职关”,把有“特殊想法”的员工识别出来,以维护用人单位的合法权益。


均衡保护

既保护“三期”女工的合法权益,也保护用人单位的合法权益:“三期”女工未按照用人单位的规章制度履行请假手续,用人单位同样可以合法解除


案例6

怀孕女工产检未履行请假手续被解除劳动合同

徐丽杰与吉林省大世界航空服务有限公司劳动争议案2015)长民五终字第166

徐丽杰原系吉林省大世界航空服务有限公司(以下简称大世界航服)的工作人员。201434-5日徐丽杰未到大世界航服上班。201436日,大世界航服依据公司的规章制度以徐丽杰无故旷工两日为由,单方与徐丽杰解除劳动合同。之后双方一直诉至吉林省长春市中级人民法院。

法院经审理认为,徐丽杰虽然主张其201434日、5日没有上班已经请假,没有旷工,但没有提供有效证据证明其已经履行了请假手续的事实存在。徐丽杰认为其已经口头向单位人事部负责人尤佳告知其因怀孕欲到医院检查,并提供与人事部负责人尤佳的录音资料及201434日徐丽杰到相关医院检查的票据予以证明。但其所提供的录音资料中人事部尤佳并未表示同意其请假,该录音资料不能单独认定徐丽杰已经向大世界航服履行了请假手续。虽然《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间”,但没有相关法律法规规定怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查可以无需请假,随意缺勤或旷工。大世界航服作为企业有权制定相关的规章制度,且大世界航服依据企业的规章制度解除与徐丽杰的劳动合同,已经通知工会,并征得大世界航服单位工会同意,应当确认大世界航服单位解除与徐丽杰的劳动合同及规章制度的制定符合法定程序。徐丽杰参加大世界航服组织的相关考试,其自己书写的书面答卷内容明确记载有相关考勤制度的内容,应当认定徐丽杰知晓大世界航服单位的相关规章制度,综上认定大世界航服不存在违法解除情形,无需支付经济赔偿金。

东合微评:

怀孕女工产前体检因未请假而被视为旷工,对怀孕女工的要求似乎过于苛责,更何况怀孕女工还提供了向人事经理请假的录音证据,从举证能力来看,劳动者已经完成了初步举证。人事部尤佳是否同意其请假不应当成为认定怀孕女工旷工的依据,产检是否需要用人单位的同意呢?

案例7

用人单位解散,劳动者主张违法解除未获支持

英特尔产品(上海)有限公司清算组与沈迪劳动合同纠纷案 2010)浦民一()初字第15409

英特尔产品(上海)有限公司(以下简称英特尔公司)系英特尔(中国)有限公司发起设立的外资企业。200673日,沈迪与英特尔公司告签订无固定期限劳动合同,约定沈迪担任产品工程师。20092月,英特尔公司通知所属员工,公司将会解散。2009715日,英特尔公司通过电子邮件形式,向沈迪发送《员工自愿离职补偿计划细则》,告知其因受全球经济环境的影响,英特尔决定停止浦东工厂的生产并将其产能整合至英特尔其他生产基地。2010129日,英特尔公司向沈迪发出《有关办理离职手续的通知》,通知双方的劳动合同将于201023日起解除。沈迪认为其为“三期女工”,属法律规定不得解除劳动合同的情形,英特尔公司的解除行为违法,故提起仲裁,后双方诉至上海市浦东新区人民法院。

法院经审理认为,本案中英特尔公司按法律的规定自行解散,沈迪确在孕期、产期及哺乳期内,但《劳动合同法》仅规定,对三期女职工,不得依照该法第四十条及四十一条的规定解除劳动合同,而本案系为劳动合同的终止,并无上述条款的适用余地,故沈迪提出的此项抗辩,本院难以采信。且英特尔公司曾为包括沈迪在内的三期女职工投保生育保险,合同终止后,沈迪亦已实际领得相关保险金,故可视为英特尔公司已自愿对三期女职工因劳动合同的终止而受到的损失进行了部分补偿,并无不当。综上所述,英特尔公司公司决定解散,符合劳动合同终止的法定事由,且其终止合同的行为亦无违法之处,故沈迪要求其继续履行劳动合同的请求缺乏依据,法院不予支持。

东合微评:

本案中的用人单位按照法律规定的程序解散,因此劳动者与用人单位的劳动合同终止,即使此时劳动者怀孕,用人单位也不存在违法解除,况且本案中用人单位严格按照法律法规行事,基于此导致了劳动者败诉。

案例8

哺乳期女工严重违纪,用人单位解除成功

邢娜与锦州虎跃锦城客运有限公司劳动争议纠纷案 2014)古民一初字第00565

2012111日,邢娜入职锦州虎跃锦城客运有限公司(以下简称锦城公司),双方签订了劳动合同,邢娜从事乘务员工作,201378日,邢娜经检查得知怀孕。201492日,邢娜在锦城公司公司辽G07989号客车担任乘务员期间,扣留乘客5元票款,导致乘客投诉。锦城公司查明原因后,认为其违反该公司人事劳资管理制度第7.14项“员工有下列行为之一者,给予解除劳动合同:‘司乘人员运营中私带包裹、信件、货物、贪污票款或私载无票者或无效票者乘车的’”规定,锦城公司于2014910日发布通报,给予邢娜解除劳动合同的处理。后双方诉至辽宁省锦州市古塔区人民法院。

法院经审理认为,锦城公司系从事运输行业企业,在乘客中树立诚信企业形象对其至关重要,邢娜的行为违反了企业的人事劳资管理制度,导致顾客投诉,在企业中产生了不良的影响,虽邢娜主张其在哺乳期内,但锦城公司按照企业规定给予其解除劳动合同的处分不违反法律规定,故对邢娜的请求不予支持。

东合微评:

本案中劳动者的工作失误给用人单位的企业形象造成了很大的不利影响,因此法院认定劳动者严重违纪,用人单位解除劳动合同符合法律规定。当然在偏重保护三期女工的大背景下,用人单位单方解除劳动合同将要承担极大的举证责任和风险,因此我们建议除非是那些实在令人无法忍受的员工,一般情况下还是不要行使单方解除权。

案例9

劳动者未婚生育,不能完全享受产假工资及福利待遇

宋伟华与温州人立环能科技有限公司人事争议案 2015)温龙民初字第36

宋伟华于2012630日进入温州人立环能科技有限公司(以下简称人立环能公司)从事财务主管工作,2013216日人立环能公司以宋伟华与其他单位建立劳动关系为由单方面解除了与人立环能公司的劳动关系。20134月宋伟华向龙湾区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,后双方诉至温州市龙湾区人民法院 ,宋伟华要求人立环能公司支付2013101日至20141231日止工资及福利损失等。另查明宋伟华于2013930日未婚生育一子,未办理准生证。

法院经审理认为,《浙江省人口与计划生育条例》第五十二条规定,不符合法定条件生育的,除按本条例规定缴纳社会抚养费外,产假期间不发工资,妊娠、分娩等一切费用自理,取消其他生育福利待遇。《女职工劳动保护规定》第八条规定,女职工产假为九十天,其中产前休假十五天。宋伟华未婚生育,不符合法定生育条件,故2013101日至20131214日共计75天的产后产假工资及福利待遇人立环能公司无需支付宋伟华。

东合微评:

劳动者违法生二胎,用人单位不能以此解除双方劳动关系,但根据此案我们看到不符合法定条件生育的虽然用人单位不能以此解除,但劳动者也不能享受相应的福利待遇,一切费用应由劳动者自理。

案例10

由于员工个人原因导致用人单位无法为其缴纳社保,主张生育津贴未获支持

董泽与迪孚时代(北京)食品科技开发有限公司劳动争议案 2015)一中民终字第01603

董泽于2012322日入职迪孚时代(北京)食品科技开发有限公司(以下简称迪孚食品公司),担任直营店店长,双方签订了期限为2012322日至2014321日的劳动合同。合同履行期间,董泽怀孕并生育。迪孚食品公司将双方劳动合同期限延长至哺乳期结束的201468日。但自2014324日起,董泽再未到公司上班,故迪孚公司于201442日因董泽的旷工行为解除了双方的劳动关系。其后,董泽不服,向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请,该委支持其关于工资差额等请求,迪孚食品公司不服向北京市海淀区人民法院提起诉讼,并认为因董泽领取失业救济金,客观导致用人单位无法为其缴纳有关社保费用。造成迪孚食品公司无法为劳动者缴纳此期间社保费用的责任不在公司,造成董泽无法领取生育津贴的责任也不在公司,公司无需支付其此期间工资。

法院经审理认为,自20132月至20142月期间,董泽名下未显示有缴纳社保记录,但在上述期间,因董泽领取失业救济金,这就客观导致迪孚公司无法为其缴纳有关社保费用,自20143月起,迪孚公司为其缴纳了社保。可见,造成无法为董泽缴纳此期间社保费用的责任不在迪孚公司,造成董泽无法领取生育津贴的责任也不在迪孚公司,故迪孚公司无需支付其此期间工资。

东合微评:

在实践中,只要用人单位的规章制度完备、执行得当,在诉讼中就会处于有利地位。本案中,如果员工就关于违法解除的赔偿金的主张也起诉,是否会产生变数,不得而知。我们提醒用人单位,虽然此案中用人单位获得胜利,其做法切勿模仿,合法用工方是完全之策。

 

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